根據法律規定，我們國家勞動者的正常上班時間為八個小時，一周之內不能超過四十個小時，但是可以根椐公司的需求進行加班，那么所有正常工作時間之外的勞動都屬于加班嗎？下面，勞動法律網小編整理了相關資料，希望能幫助大家解除迷惑。

　　一、確定“加班”的判斷標準。

　　工作時間是勞動關系中勞動者為用人單位履行勞動義務而從事勞動或者工作的實際。作為一種勞動條件，工作時間由用人單位與勞動者約定。但是，勞動者必須有一定的休息時間以保證勞動力的再生產，休息權是一項基本人權。因此，各國勞動法都對工作實際予以規定，以限制工作時間的長度，確保勞動者休息權的實現。我國《勞動法》及相關法律法規亦規定了應當保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天的權利。

　　因生產經營的需要，有時安排勞動者加班是企業在實踐中不可避免的，加班，關乎企業發展經營與勞動者休息權保障之間的價值沖突。因此，我國立法對加班制度采取既允許又加以適當限制的方式，并規定延長工作時間的用人單位應當支付勞動者高于本人正常工資標準的工資報酬及加班工資。由此，“加班”的判斷標準尤為重要。

　　從我國規定來看，每周不超過40小時，每周必須保證勞動者能夠連續24小時休息一天，否則即已滿加班認定的時間條件。但加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作作為內容支撐。至于在該時間內勞動者是否從事用人單位的工作以及該工作的進行是否為用人單位分配工作任務所致，應當綜合勞動者崗位工作的情況、用人單位的業務特點以及報酬的給付標準來認定。司法實踐中判斷加班的構成要件時，除了時間要件，還遵循以下原則：一是，值班通常不視為加班；二是，應當根據勞動的強度酌情確定加班的時間。因此，上述案例中仲裁委最后就是根據邱某的勞動強度，酌情確定每次加班維修時間為1小時。

　　二、值班是否可主張加班費。

　　“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。值班，一般指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要，擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。值班具有如下特點：工作內容通常與本職工作不同，有特定內容和目的；工作強度比正常工作小，沒有實際生產任務；執行的工作制度和規章與正常工作的規章制度不同，比較寬松；可以休息，自由安排時間。由此可見，值班和加班的主要區別是看勞動者是否在原來的工作崗位上從事本人工作的延續，或者是否有具體的生產和經營任務。因此，值班無須支付加班費，只需支付相應的值班費即可。本市高院相關文件也規定：“因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班，或者單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。這種非正常的工作方式，可統稱值班。值班期間不能簡單按照工作時間計算。”

　　由此可見，所有正常工作時間之外的勞動是否都屬于加班，要根據上文的判斷標準來定，值班和加班的主要區別是看勞動者是否在原來的工作崗位上從事本人工作的延續，或者是否有具體的生產和經營任務，因此，值班無須支付加班費，只需支付相應的值班費即可。