《勞動法》等相關法律法規，明確了勞動者的權利和義務，而現實中，各種勞動糾紛案錯綜復雜，如何應對就成為最受關注的問題。上周，市第一中級人民法院在勞動爭議審判調研會上，總結出2011年勞動爭議案件出現群體性案件持續增多、社保領域糾紛不斷增多、人事爭議和公司高管等高端特殊人群的糾紛逐漸增多的“三增多”現象。同時，法官們還對勞動案件中的一些熱點難點問題形成了審判意見。記者對其中的7個問題進行了整理，供廣大讀者維權參考。

　　1.個體加盟情形下，勞動關系咋認定?

　　問題：個體工商戶加盟某品牌公司后，在商場租賃特定經營場地，雇傭勞動者按品牌公司的要求開展經營活動。勞動者往往還需遵守商場的管理規定，如配戴統一標識等。此時勞動者與誰有勞動關系?

　　審判意見：應根據實際的用工、管理及報酬支付情況而定，如果勞動者是由個體工商戶直接使用、管理并支付報酬，則傾向于勞動者與個體工商戶之間存在勞動關系。

　　2.單位在籌備期間，能否與勞動者建立勞動關系?

　　問題：依據《司法解釋三》第四條規定，勞動者與未辦理營業執照的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。

　　那么，單位在籌備期間，未辦理營業執照，此時勞動者如果已經開始工作，能否認定在籌備期間勞動者與單位存在勞動關系?

　　審判意見：單位未正式成立之前，不屬于勞動法上的用人單位，不具有用工主體資格。因此籌備期間在勞動者與單位之間只能按勞務關系處理。

　　3.勞動者不接受工作調整的，單位能否降低工資?

　　問題：在一起案件中，原告單位與被告個人簽訂勞動合同，約定服務地點為甲地、乙地或其他辦學地點。被告先在甲地工作。

　　此后，原告單位機構調整，通知將被告工作地點改為乙地。被告因為不接受，沒有按時報到。而后原告單位通知將被告工資降為本市最低工資。被告主張補足工資差額，能否獲得法律的支持?

　　審判意見：如果能夠查明用人單位一方調整勞動者的崗位和工作地點是正常的，沒有違反勞動合同的約定，事先也告知了勞動者，而且對勞動者也無明顯不合理之處，而勞動者卻拒絕到崗，且不參加工作，則單位按最低工資標準發放生活費并無不當之處。

　　4.單位規章中有對勞動者較為嚴格的解除條件，是否有效?

　　問題：有些單位在其規章制度中，對勞動者規定了較為嚴格的解除條件，例如一起案件中，單位規定“與客戶爭吵，或當客戶面爭吵，一次即可解除合同”，該案中勞動者確有當著客戶面爭吵行為，單位據此解除勞動合同，是否合法?

　　審判意見：如果單位規章制訂符合《勞動合同法》第四條規定的民主程序，單位也是嚴格按照規定程序執行規章，可以認定單位解除勞動合同是合法的。

　　5.學校聘用的宿舍管理老師，加班時間如何來認定?

　　問題：目前，一些高校聘用宿舍管理老師，負責學生宿舍管理，經常要在夜間、休息日、節假日值守宿舍，此期間是否屬于加班?他們的加班時間該如何來認定?

　　審判意見：考慮到學校宿舍管理老師這一工作崗位的特殊性，如果不能證明其在休息或休假期間提供了額外的勞動付出，可以不支持其主張的加班工資。但如果有證明加班的，應給加班費。

　　6.單位與勞動者補簽勞動合同的，是否應支付二倍工資?

　　問題：單位在實際用工一段時間后，才與勞動者簽訂書面勞動合同，并將合同期限溯及至開始實際用工之日。此后勞動者要求單位支付未簽書面勞動合同的二倍工資，是否合理?

　　審判意見：如果勞動者能證明存在補簽書面勞動合同的事實，則單位應當支付二倍工資。

　　7.“四類人員”與新單位之間勞動關系的內容，該怎樣規定?

　　問題：《司法解釋三》第八條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗人員以及企業經營性停產放長假人員(簡稱“四類人員”)，因與新的用人單位發生用工爭議，按照勞動關系處理。此時，“四類人員”與原單位的勞動關系，是否影響其與新單位之間的勞動關系內容?

　　審判意見：該條司法解釋在一定范圍內認可了雙重勞動關系的存在。在原單位勞動關系與新單位勞動關系之間，不沖突的部分內容可以同時存在，例如工資、福利待遇等;有沖突的部分內容，例如繳納社會保險等，可以由勞動者選擇。

　　(午報記者 李一然)