本報記者袁定波

　　勞動爭議案件因其聯系著企業和勞動者權益的維護而備受社會關注。來自最高人民法院的數據顯示，僅今年上半年全國法院就新收勞動爭議案件156129件。

　　《法制日報》記者在采訪中了解到，當前，社會保險、工資報酬糾紛已成為勞動爭議案件的主流，競業限制等新型勞動爭議案件在法律適用上遇到難題，亟待統一法律適用標準。

　　保險薪酬糾紛成主流

　　“外來務工人員的增多和企業用工的不規范引發了諸多勞動爭議。”浙江省寧波市海曙區人民法院民一庭法官葛艷君8月28日接受《法制日報》記者采訪時說。

　　海曙法院的一份調研顯示，該院勞動爭議群體性案件時有發生。“往往是一個企業的多名務工人員同時起訴該企業，這類案件的社會關注度也較高。”葛艷君說。

　　《法制日報》記者了解到，由于不少企業出于節約成本、逃避稅收等目的考慮未為勞動者辦理社會保險，最終引發糾紛的并不在少數。與此同時，社會保險爭議怎么處理卻頗讓一線法官為難。

　　上海市黃浦區人民法院民一庭副庭長陳一鳴告訴《法制日報》記者，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。但是對于此類案件具體應當如何處理，包括可以起訴要求賠償的時間點、賠償的范圍、賠償起算時間、具體數額的計算等問題均未明確作出規定。

　　競業限制效力難認定

　　許多勞動合同中，用人單位為保護自身利益，往往都對勞動者離職后進行了競業限制的約定，但現實中，該類條款的約定及具體履行都面臨著許多問題，當前法律又沒有明確的規定。

　　陳一鳴表示，用人單位與勞動者約定競業限制條款但未明確約定經濟補償時，該條款的效力問題以及賠償標準怎么認定是一個難題。有觀點認為只要是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規的強制性規定，則競業限制條款應有效。也有觀點認為，應確認無效。一方面，經濟補償是競業限制的必備條款，另一方面，也能夠使勞動者迅速擺脫競業限制的拘束，充分自由地尋找就業機會，防止企業濫用該條款，保護勞動者權益。至于經濟補償標準，由于采取競業限制條款的往往屬于掌握公司商業秘密的高級管理層，故標準不宜過低。

　　“用人單位以勞動者違反競業限制的約定、侵害其商業秘密為由要求賠償時，勞動者違約責任及賠償數額怎么認定也是個問題。”陳一鳴說，該類案件構成違反競業限制約定的違約之訴和侵犯商業秘密的侵權之訴的競合，二者在構成要件、舉證責任、賠償責任承擔上均存較大差別。實踐中，對于用人單位按違約起訴的，若雙方勞動合同對于具體的違約金及賠償數額未作出明確約定的，審理中對于賠償的數額很難確定，目前法律也沒有明確的規定。

　　競業限制這類案件集中在新興技術行業，這一領域的企業成長依賴于商業秘密或技術秘密的成分居多，因此這一領域的勞動者一般比其他領域的勞動者擔負更多的競業限制。企業往往又以種種理由不發或扣減本應給付勞動者的競業禁止補償金，因而發生訴訟的情況增多。

　　“但同時也衍生出另一種新情況，企業并不要求離職員工履行競業限制義務，但員工表明自己履行了該義務并要求原企業向自己支付競業禁止補償金。對于這種類型的案件，法律并沒有明確規定，在法律適用上遇到困難。”葛艷君說。

　　未訂合同難以雙倍賠

　　在勞動爭議案件審理中，讓葛艷君頗感棘手的是，勞動者自己不愿訂合同，或為訂合同與企業長期協商，一旦產生糾紛便主張雙倍工資。

　　“這類案子由于企業舉證困難，往往處于被動地位。而法院又很難區分不簽訂合同是否為勞動者的故意。”葛艷君說。

　　在陳一鳴看來，審理實踐中，認定為事實勞動關系可以綜合勞動者已實際付出勞動并從用人單位取得勞動報酬;用人單位對勞動者實施了管理、指揮、監督的職能和勞動者必須接受用人單位勞動紀律和規章制度的約束等因素。但是該類勞動者在法院起訴要求確認勞動關系或者支付工資等案件中，在舉證上存在一定困難，法院也較難以認定其是否存在事實勞動。

　　據了解，針對人民法院勞動爭議審判工作遇到的難題，最高人民法院將出臺勞動爭議司法解釋(四)統一司法裁判標準。