案情

　　張先生于2010年6月進入上海某鋼結構有限公司工作，合同期限為2010年6月1日到2013年5月31日，約定張先生任品質部主管，月工資6000元。2010年12月中旬，公司突然通知他，因單位業務發展在江蘇新建工廠，品質部任務緊迫，缺少人手，要求他去江蘇新廠協助工作半年。

　　張先生認為，公司新建工廠應招聘新員工到崗，自己由于家庭原因無法在外地工作長達半年，因此不愿去。

　　經多次交涉，公司于2011年3月30日以不服從單位工作安排為由，解除了勞動合同。

　　2011年4月6日，張先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，認為公司做法違反勞動法律相關規定，自己不愿去新工廠工作半年就被公司以不服從安排為由強行解除勞動合同，屬于違法解除，因此要求支付違法解除勞動合同的賠償金共計人民幣12000元。

　　公司提出，公司《員工手冊》中規定：員工不服從單位的工作安排，公司可解除勞動合同。公司要求張先生到江蘇新廠工作6個月，確因工作需要，并非惡意針對，而張先生不服從安排，打亂了公司工作計劃，嚴重違反公司規章制度。因此解除了雙方的勞動合同。

　　張先生不認同公司的說法，稱自進公司工作至今從未看到《員工手冊》，根本不知曉《員工手冊》里的規定。

　　說法

　　本案爭議焦點在于：單位制定《員工手冊》時的程序是否依照國家法律相關規定執行?

　　《勞動合同法》第四條明確規定，用人單位在制定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　公司《員工手冊》中確有員工不服從單位的工作安排，可以解除勞動合同的相關條款。如果公司能提供證據證明《員工手冊》是經過職代會或全體職工的參與討論后才制定的，而且能證明已將《員工手冊》告知張先生知曉，那么，單位對張先生的勞動合同解除行為符合相關規定。否則，單位對張先生的勞動合同解除應屬違法解除，需承擔相應的法律責任。

　　提示

　　公司制定規章制度，如果既沒有經過法定程序，讓工會與職代會參與，而且也沒有通過有效途徑對員工進行公示或告知，那么這樣的制度是沒有法律效力的。

　　筆者提醒企業，首先在制定規章制度時，要按照法律規定程序操作，讓工會與職代會充分參與;其次在規章制度制定完后，一定要告知員工知曉。企業可采取在員工集體培訓時簽字的形式，也可采取在單位醒目區域做公示的形式�？傊�，要讓單位規章制度具有法律效力，既要經過法定程序，同時也要讓員工知曉，二者缺一不可。