北京一中院提示勞動用工領(lǐng)域六大陷阱

　　中國法院網(wǎng)訊 近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及相關(guān)司法解釋的相繼出臺，勞動立法不斷完善。相關(guān)法律對用人單位的要求更為嚴(yán)格，而勞動者的維權(quán)意識也不斷增強(qiáng)。近期北京市第一中級人民法院通過對一年多來審結(jié)的5300多件勞動爭議案件進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的拖欠工資、不簽訂勞動合同等引發(fā)的爭議逐漸減少，而一些用人單位轉(zhuǎn)而采取更為隱蔽的方式侵犯勞動者合法權(quán)益的新現(xiàn)象不斷增加。這些違法手段往往披著合法的外衣，具有相當(dāng)?shù)碾[蔽性，使得勞動者在訴訟中舉證難、維權(quán)難，法院在處理這些爭議時(shí)也存在認(rèn)定難、處理難的困境，這些隱蔽違法的新現(xiàn)象造成了勞動者權(quán)利保護(hù)的“死角”，較一般違法行為具有更大的危害性。

　　在五一勞動節(jié)前夕，一中院法官提醒社會相關(guān)部門、人士對以下六種“隱蔽違法行為”應(yīng)予以關(guān)注：

　　現(xiàn)象一：工資發(fā)放兩條線 隱瞞實(shí)際工資數(shù)額

　　典型案例：華某于2004年12月到某科技公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2009年10月，科技公司為華某出具推薦信稱，華某在該公司任總裁助理兼技術(shù)總監(jiān)，因公司發(fā)展方向等原因華某離職，公司即日起與華某解除勞動合同。同年11月，科技公司與華某辦理了交接手續(xù)，并向華某支付補(bǔ)償金2萬元。隨后，華某以科技公司未與其訂立書面勞動合同、違法解除勞動關(guān)系為由提起仲裁及訴訟，要求科技公司向其支付未簽勞動合同的雙倍工資差額及解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。訴訟中，華某提交書面說明、工資發(fā)放明細(xì)表及錄音用以證明其月工資標(biāo)準(zhǔn)為1萬元。科技公司對工資發(fā)放明細(xì)表的真實(shí)性予以認(rèn)可，同時(shí)指出該證據(jù)表明，華某月工資為4000元。法院經(jīng)審理查明，從雙方認(rèn)可的工資發(fā)放明細(xì)表看，部分工資發(fā)放明細(xì)表顯示華某每月領(lǐng)取工資4000元，同時(shí)領(lǐng)取案外人張某、馮某名下工資6000元。華某主張其實(shí)際月工資為10 000元，張某、馮某名下的工資亦是華某本人的工資。但科技公司稱張某、馮某是華某工作團(tuán)隊(duì)的非全日制員工，向其二人發(fā)放的系勞動報(bào)酬，但未提供相關(guān)證據(jù)予以證明。

　　法院認(rèn)為，華某提供的工資發(fā)放明細(xì)表、錄音資料等證據(jù)在一定程度上說明了華某的工資并非科技公司所主張的4000元。故法院根據(jù)公平原則并結(jié)合當(dāng)事人舉證能力等因素確定科技公司對張某、馮某是否為科技公司員工承擔(dān)舉證責(zé)任。科技公司未在指定期限內(nèi)提供相關(guān)證據(jù)證明其關(guān)于張某、馮某是華某工作團(tuán)隊(duì)的非全日制員工的主張，故科技公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的法律后果。法院采信華某關(guān)于月工資10 000元的主張，并按照該工資標(biāo)準(zhǔn)判決科技公司應(yīng)當(dāng)向華某支付的未簽勞動合同雙倍工資差額及解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定和勞動合同約定，向勞動者及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬。工資對勞動者來說是勞動報(bào)酬，是維持生活的基本保證，對法官而言工資數(shù)額則具備了更多的法律意義，勞動爭議發(fā)生后涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算、不簽訂合同的雙倍工資計(jì)算、加班費(fèi)計(jì)算、各類社會保險(xiǎn)的繳存基數(shù)等都需要通過確定工資基數(shù)來最終確定。目前普遍存在的狀況是，用人單位將員工工資結(jié)構(gòu)設(shè)置為基本工資+崗位工資+績效工資，在計(jì)算加班費(fèi)及繳存社會保險(xiǎn)時(shí)只按照基本工資計(jì)算繳納，實(shí)質(zhì)上降低了應(yīng)當(dāng)支付的加班費(fèi)及應(yīng)繳納的社會保險(xiǎn)。更為嚴(yán)重的情況是，有些單位以避稅為目的，將勞動者的工資發(fā)放人為分割為若干部分：有的通過銀行卡和現(xiàn)金兩種形式分別發(fā)放月工資;有的要求勞動者提供相當(dāng)數(shù)額的發(fā)票來報(bào)銷用以充抵工資;還有的單位將勞動者的工資發(fā)放至其親屬或其他多人銀行卡賬號下。

　　以上行為產(chǎn)生的后果是，當(dāng)爭議發(fā)生后，勞動者很難證明自己工資的實(shí)際數(shù)額，因而在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算、不簽訂合同的雙倍工資計(jì)算、加班費(fèi)計(jì)算、各類社會保險(xiǎn)的繳存基數(shù)計(jì)算上都處于舉證劣勢，在沒有證據(jù)證明仍有其它工資收入的情況下，勞動者很可能面臨較大經(jīng)濟(jì)損失。此外該種行為還導(dǎo)致國家稅收的流失，危害很大。

　　法官提示：客觀認(rèn)識勞動者舉證能力的局限性，加大法院調(diào)查取證力度

　　在用人單位現(xiàn)金支付、向他人銀行賬戶轉(zhuǎn)賬或發(fā)票充抵等方式向勞動者支付工資的情形下，勞動者很難證明其工資數(shù)額。通過現(xiàn)金形式發(fā)放的工資勞動者手中往往沒有簽收憑據(jù)，一般單位工資條上均沒有單位領(lǐng)導(dǎo)的簽字確認(rèn)或單位的蓋章確認(rèn);而發(fā)放至他人銀行卡賬號下的部分，勞動者更加無法證明是自己的工資。我們采取的應(yīng)對措施是：加大對當(dāng)事人的舉證指導(dǎo)力度，告知勞動者可能的證據(jù)來源渠道。在勞動者提出證據(jù)線索而無法自行收集證據(jù)時(shí)，支持勞動者請求法院采取調(diào)查取證措施的申請;在案情存在明顯疑點(diǎn)時(shí)，也可主動依職權(quán)調(diào)查取證。

　　在此我們建議勞動者在簽訂勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)就工資數(shù)額及發(fā)放方式與用人單位進(jìn)行明確約定，盡量約定通過銀行轉(zhuǎn)賬等有明確支付記錄的方式支付工資報(bào)酬。在單位通過現(xiàn)金方式發(fā)放工資的情形下則應(yīng)當(dāng)注意證據(jù)的收集和留存，盡量保留有單位蓋章或負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)的工資收發(fā)憑據(jù)，拒絕通過向他人銀行卡轉(zhuǎn)賬的方式接受工資，避免在發(fā)生爭議后無法舉證的困境。拒絕發(fā)票折抵、向他人轉(zhuǎn)帳等違反財(cái)稅政策的做法。如確實(shí)無法提供充分有力的證據(jù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極向法院提供相關(guān)線索，申請由法院調(diào)取相關(guān)證據(jù)。并告誡一些用人單位不要再上演這種既違反勞動法又違反財(cái)稅法規(guī)的雙重違法行為。同時(shí)建議立法機(jī)關(guān)在條件允許時(shí)制定相關(guān)法律，規(guī)定工資發(fā)放只能通過銀行走賬，杜絕現(xiàn)金發(fā)放的形式，以堵住漏洞。

　　現(xiàn)象二：“一套人馬，兩塊牌子” 規(guī)避相關(guān)勞動法義務(wù)

　　典型案例：某地產(chǎn)集團(tuán)投資建立了滑雪俱樂部、戶外公司兩家單位。2006年11月1日，柳某入職滑雪俱樂部工作，2007年至2009年間，柳某先后與滑雪俱樂部、戶外公司簽訂多份勞動合同。其中，2007年11月柳某與滑雪俱樂部訂立期限至2008年3月的書面勞動合同。2008年7月柳某與戶外公司簽訂期限至同年10月的書面勞動合同。2008年11月柳某與滑雪俱樂部再次訂立期限至2009年2月的書面勞動合同。2009年12月，柳某與滑雪俱樂部結(jié)清工資、交接工作，并于當(dāng)日離開該公司，滑雪俱樂部同意其離職。后柳某提起勞動仲裁，要求滑雪俱樂部支付延時(shí)加班費(fèi)、雙休日加班費(fèi)、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

　　本案的爭議焦點(diǎn)主要在于解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算年限問題。滑雪俱樂部認(rèn)為應(yīng)當(dāng)以2008年11月第二次簽訂勞動合同為起算點(diǎn)。柳某則指出滑雪俱樂部與戶外公司是一家單位，只是兩塊牌子而已，補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)從2006年入職開始計(jì)算。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，戶外公司與滑雪俱樂部均為同一地產(chǎn)集團(tuán)投資設(shè)立。通過滑雪俱樂部出示了戶外公司對柳某的考勤表，可以看出柳某在戶外公司工作期間工資表審批人為滑雪俱樂部副總經(jīng)理，現(xiàn)滑雪俱樂部也未能提供任何證據(jù)證實(shí)其與戶外公司獨(dú)立核算、經(jīng)營。因此法院推定，滑雪俱樂部與戶公司雖名為兩個(gè)獨(dú)立的法人單位，但在人員管理、財(cái)務(wù)核算和日常經(jīng)營中，實(shí)為同一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體。同時(shí)結(jié)合該兩公司的投資主體與柳某工作內(nèi)容及工資發(fā)放的連續(xù)性，法院足以確認(rèn)，柳某與滑雪俱樂部一直存在連續(xù)的勞動關(guān)系。故按照柳某在滑雪俱樂部的實(shí)際工作時(shí)間確定滑雪公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額。

　　《勞動合同法》明確要求用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同，否則將面臨支付雙倍工資的罰則。由于處罰較重，所以目前大部分企業(yè)都能夠與勞動者簽訂勞動合同，簽訂勞動合同的比例不斷提高。但我們發(fā)現(xiàn)在簽訂勞動合同的企業(yè)中出現(xiàn)了新型違法現(xiàn)象：即通過“一套人馬，兩塊牌子”的方式規(guī)避用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。實(shí)踐中常見的形式包括通過建立兩家或多家經(jīng)營相同或相近業(yè)務(wù)的公司輪流與勞動者簽訂勞動合同，上下級單位或總公司、子公司交替與勞動者簽訂勞動合同，多家關(guān)聯(lián)公司、合作單位、掛靠企業(yè)相互借調(diào)勞動者并分別簽訂勞動合同等。

　　此種現(xiàn)象的危害是：表面上來看勞動者每一段勞動期間都有勞動合同保障，而實(shí)質(zhì)上勞動者的多項(xiàng)權(quán)利被嚴(yán)重侵害。一是簽訂無固定期限勞動合同的條件被刻意破壞，本來根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)兩次訂立勞動合同的情況下，用人單位就應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，而上述輪流簽訂合同的情形使得勞動者在同一單位的工作年限被中斷，永遠(yuǎn)無法滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件。二是解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算年限被人為縮短。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付，可以說勞動者在用人單位的工作年限直接決定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，而通過輪流簽合同的方式導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限只能以最后一份勞動合同的存續(xù)期間為標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者可能獲得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金直接減少，極大地?fù)p害了勞動者利益。通俗來講，即勞動者的工齡被分割為若干段，因而無法獲得較長工齡時(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫降睦�益�?/p>

　　法官提示：正確認(rèn)定關(guān)聯(lián)企業(yè)，必要時(shí)判定共同承擔(dān)責(zé)任

　　面對用人單位利用關(guān)聯(lián)企業(yè)的獨(dú)立法人地位與勞動者輪流簽訂勞動合同規(guī)避法律義務(wù)的行為，我院法官認(rèn)為，雖然這些單位具有獨(dú)立法人人格，屬于勞動法上的用工單位主體，但如果能夠認(rèn)定相關(guān)公司之間在財(cái)產(chǎn)或財(cái)產(chǎn)邊界方面、業(yè)務(wù)方面、機(jī)構(gòu)方面、人員方面或其他人格方面混淆不清的情形下，如兩公司共用一本帳、董事經(jīng)理等高級管理人員交叉任職過多過濫、一公司簽訂的合同由另一公司履行、一公司直接操縱另一公司的決策活動等，就可以認(rèn)定兩單位之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，企業(yè)利用關(guān)聯(lián)關(guān)系交替簽訂勞動合同中斷勞動者工作年限的行為屬于惡意規(guī)避勞動合同法的行為應(yīng)屬無效，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的應(yīng)當(dāng)支持，勞動者的工齡也應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)從勞動者第一次入職之日起計(jì)算。

　　現(xiàn)象三：與勞動者簽訂承包合同 否認(rèn)勞動關(guān)系的存在

　　典型案例：2004年1月李某與某公司簽訂《承包合同》，約定李某承包某公司一車間內(nèi)的部分機(jī)器零件加工工作，公司按月向李某支付承包費(fèi)，合同還約定，李某必須服從某公司的工作時(shí)間安排，接受公司安排的安全培訓(xùn)，按時(shí)、按質(zhì)、按量保證完成公司安排的生產(chǎn)任務(wù)。《承包合同》到期后，某公司不再與李某簽訂合同，因此李某申請仲裁，認(rèn)為其從事單位的生產(chǎn)任務(wù)，并接受該單位的領(lǐng)導(dǎo)與管理，要求確認(rèn)其與某公司之間存在勞動關(guān)系。

　　法院認(rèn)為，根據(jù)雙方簽訂的承包合同及實(shí)際履行情況，可以認(rèn)定李某從事某公司安排的工作，接受公司的紀(jì)律約束及勞動管理，其從事的工作是某公司業(yè)務(wù)的必要組成部分，符合勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中構(gòu)成勞動關(guān)系的情形，因此判決確認(rèn)李某與某公司之間構(gòu)成勞動關(guān)系。

　　我國目前正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)部分用工外包是時(shí)代的產(chǎn)物，它的出現(xiàn)將會對新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展帶來新的模式，有利于企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，達(dá)到降低成本、提高效率的目的。但有部分企業(yè)濫用承包方式，明明應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同卻與勞動者簽訂承包合同，規(guī)避勞動法律義務(wù)。這些用人單位深知一旦與勞動者簽訂勞動合同就意味著應(yīng)承擔(dān)起按時(shí)向勞動者支付勞動報(bào)酬、為勞動者繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)、保障勞動者的勞動安全、保障勞動者的工作和休息休假、不得隨意解除勞動合同等義務(wù)。為規(guī)避上述勞動法上的義務(wù)，通過承包方式避免與勞動者直接形成勞動關(guān)系成為一些用人單位的慣用方式。目前的司法實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，餐飲、保潔、綠化、保安、停車管理等行業(yè)存在通過承包合同代替勞動合同的情形尤為突出，爭議發(fā)生后承包合同就成為企業(yè)拒絕承擔(dān)用人單位義務(wù)的擋箭牌。

　　這種行為具有很強(qiáng)的隱蔽性，同時(shí)危害很大：如果是勞動合同，則勞動者有不被非法解雇的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、加班獲得加班費(fèi)的權(quán)利、參加社會保險(xiǎn)的權(quán)利、合同終止時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)雀黜?xiàng)權(quán)利。而如果是承包合同，則發(fā)包方的主要義務(wù)是支付費(fèi)用，無需承擔(dān)以上對應(yīng)的各項(xiàng)義務(wù)，承包方也不享有以上權(quán)利。由于實(shí)踐中承包方式多種多樣，給法官甄別是否屬于勞動關(guān)系的工作也帶來一定困難。

　　法官提示：依法分辨承包合同與勞動合同，準(zhǔn)確認(rèn)定勞動關(guān)系

　　用人單位與勞動者之間的關(guān)系并非簡單由雙方簽訂的合同名稱來決定的，依據(jù)相關(guān)規(guī)定勞動關(guān)系成立須同時(shí)具備如下三種情形：一是用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;二是用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度通用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動;三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。因此，在實(shí)際處理案件過程中，用人單位企圖通過簽訂承包合同規(guī)避勞動合同法不與勞動者簽訂勞動合同的，并不當(dāng)然認(rèn)為雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系，還要具體情況具體分析，就承包單位按月給勞動者發(fā)放工資、為勞動者提供勞動工具和勞動場所、對勞動者的考勤、職務(wù)安排等進(jìn)行實(shí)際管理的，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為單位與勞動者之間構(gòu)成勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起勞動法上的責(zé)任和義務(wù)。

　　法官同時(shí)提醒廣大勞動者，在與用人單位簽約時(shí)還是要簽訂勞動合同，以便于發(fā)生糾紛后更好的維護(hù)自己的合法權(quán)益，遇有簽訂承包協(xié)議等情形應(yīng)當(dāng)及時(shí)向有關(guān)勞動行政主管部門反映，并注意收集、積累雙方構(gòu)成勞動關(guān)系的證據(jù)材料，如工資發(fā)放記錄、考勤登記、工作證等。而用人單位也應(yīng)當(dāng)注意，在企業(yè)確有需要選擇外包經(jīng)營模式時(shí)，應(yīng)當(dāng)發(fā)包給有合法登記手續(xù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)或企業(yè)法人，避免非法承包帶來的連帶責(zé)任損失。

　　現(xiàn)象四：不經(jīng)清算即注銷 有意設(shè)置維權(quán)障礙

　　典型案例:2005年1月，劉某入職某小吃店擔(dān)任廚師，該小吃店系由王某經(jīng)營的個(gè)體工商戶，雙方未簽勞動合同。2010年1月劉某因生病停止工作。同年3月劉某提起仲裁及訴訟，要求小吃店向其支付2008年7月至2010年2月期間醫(yī)療費(fèi)、未簽勞動合同的雙倍工資差額、2005年1月至2010年3月期間的加班工資以及違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一審法院根據(jù)雙方提供的證據(jù)判決小吃店向劉某支付未簽合同的雙倍工資差額及解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。判決后劉某不服提起上訴。二審訴訟過程中，該小吃店向工商部門提出申請并進(jìn)行了注銷登記。

　　從避免當(dāng)事人訴累的角度出發(fā)我院積極展開調(diào)解工作，考慮到該小吃店系個(gè)體工商戶，二審將該小吃店實(shí)際經(jīng)營者王某納入訴訟，對王某和劉某進(jìn)行釋法、疏導(dǎo)，最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議，小吃店主體注銷后由其實(shí)際經(jīng)營者承擔(dān)原用人單位承擔(dān)的義務(wù)。

　　歷經(jīng)仲裁、訴訟的較長過程后，勞動者終于得到法院的勝訴判決，待到申請執(zhí)行才發(fā)現(xiàn)用人單位已經(jīng)注銷，案款無法得到執(zhí)行，勝訴判決已然變?yōu)橐患埧瘴模�遭遇類似狀況的勞動者有苦難言。而企業(yè)注銷的狀況不僅發(fā)生在執(zhí)行過程中，類似情況在仲裁、一審、二審訴訟的不同階段均時(shí)有發(fā)生。一些企業(yè)與勞動者發(fā)生勞動爭議訴訟后為規(guī)避責(zé)任，向工商局隱瞞債務(wù)未清理的真實(shí)情況騙取注銷登記，造成勞動法上的義務(wù)主體缺失的假象，給勞動者維權(quán)設(shè)置重重障礙。一中院通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)這種現(xiàn)象在中小企業(yè)及個(gè)體工商戶遇到群體性勞動爭議糾紛時(shí)表現(xiàn)得尤為突出。

　　這種現(xiàn)象的危害是：由于企業(yè)注銷，相關(guān)責(zé)任主體暫時(shí)缺失，勞動者暫時(shí)拿不到補(bǔ)償，雖然法院可以通過變更執(zhí)行主體、變更當(dāng)事人繼續(xù)案件審理與執(zhí)行，但重新送達(dá)起訴狀、重新開庭、重新聽證等程序使得訴訟、執(zhí)行時(shí)間被拉長，難以避免部分企業(yè)靠此實(shí)現(xiàn)拖延的目的。

　　法官提示：及時(shí)確定企業(yè)注銷后的責(zé)任主體，加快案件審理速度

　　法院在處理企業(yè)在訴訟中注銷的案件時(shí)，考慮到對勞動者合法權(quán)利的保護(hù)，并不會簡單以義務(wù)主體滅失、用人單位主體不適格為由裁定駁回勞動者的訴訟請求。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《公司法》以及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位被撤銷、解散、破產(chǎn)、歇業(yè)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、注銷的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情形以單位主管部門、開辦單位、清算組為當(dāng)事人。實(shí)踐中，法院往往會將注銷企業(yè)的權(quán)利義務(wù)繼受人納入訴訟程序作為義務(wù)或責(zé)任的實(shí)際承擔(dān)者。

　　提醒勞動者在仲裁、訴訟過程中要密切關(guān)注企業(yè)變更或注銷行為，發(fā)現(xiàn)類似情況時(shí)要及時(shí)向仲裁機(jī)關(guān)、法院辦案人員通報(bào)，并提供確定權(quán)利義務(wù)的繼受人和責(zé)任的實(shí)際承擔(dān)者的相關(guān)證據(jù)。法院在發(fā)現(xiàn)類似情況時(shí)會及時(shí)變更當(dāng)事人，加快案件審理速度，避免惡意逃廢債務(wù)結(jié)果出現(xiàn)。同時(shí)，建議工商主管部門嚴(yán)格依據(jù)《企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》以及《企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》關(guān)于企業(yè)注銷的規(guī)定，審慎審查企業(yè)法人辦理注銷登記提交的工資清償完結(jié)的證明，有效避免勞動者討薪無門的情形出現(xiàn)。對于企業(yè)隱瞞情況辦理注銷登記的，法院還會建議工商行政管理部門進(jìn)行查處。

　　現(xiàn)象五：濫用競業(yè)限制條款 不當(dāng)限制勞動者擇業(yè)自由

　　典型案例：2006年12月，某科技公司與張某簽訂《勞動合同》，合同期限自2006年3月至2009年3月止，張某擔(dān)任主任職務(wù)，月工資為4000元。同日，科技公司與張某還簽訂了《保密及競業(yè)限制協(xié)議》，約定張某離開公司之日起三年內(nèi)在國內(nèi)不得經(jīng)營或從事科技公司同類系統(tǒng)業(yè)務(wù)或有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)，不得到國內(nèi)與科技公司的同類系統(tǒng)經(jīng)營業(yè)務(wù)或有競爭關(guān)系的單位任職。2009年2月，張某提出辭職。某科技公司未支付張某競業(yè)限制補(bǔ)償金。同年5月，張某申請?jiān)O(shè)立新科技公司，經(jīng)營范圍與某科技公司相同。后某科技公司申請仲裁要求張某履行競業(yè)限制義務(wù)。

　　法院認(rèn)為，只有在用人單位按照約定在勞動合同終止或者解除時(shí)向勞動者支付了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�競業(yè)限制條款才對勞動者有約束力。科技公司至今未支付張某競業(yè)限制補(bǔ)償金，因此張某根據(jù)合同法行使抗辯權(quán)理由成立，判決駁回了科技公司的訴訟請求。

　　對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。該法同時(shí)也規(guī)定了競業(yè)限制的適用條件、適用范圍以及期限。競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，而限制的期限也不得超過二年。解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期內(nèi)，原用人單位應(yīng)當(dāng)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者違反競業(yè)限制約定的應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。而現(xiàn)實(shí)中一些用人單位的做法卻將上述規(guī)定拋之腦后，將競業(yè)限制條款制定的無限有利于用人單位：一是競業(yè)限制范圍無限擴(kuò)大化，將該項(xiàng)制度適用于與單位建立勞動關(guān)系的一切職工，要求一般員工也要簽訂競業(yè)限制協(xié)議。二是協(xié)議中只約定勞動者違反競業(yè)限制的違約金，對用人單位應(yīng)當(dāng)支付的補(bǔ)償金只字不提，在不向勞動者給付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r下要求勞動者不得在具有競爭關(guān)系的同類企業(yè)中任職。三是雖然約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但不約定支付比例或約定的支付比例過低，不能滿足勞動者基本生活需要。

　　用人單位的這種行為導(dǎo)致的危害是：對一般員工也進(jìn)行競業(yè)限制，限制了他們的擇業(yè)自由，在勞動合同終止或解除后，不能到自己具有專業(yè)優(yōu)勢的單位去工作，只能選擇自己不具有優(yōu)勢的工作崗位與低收入的工作單位;不約定競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)更是一種“霸王條款”，等于是只約定勞動者的義務(wù)，不約定用人單位的義務(wù)，即時(shí)勞動者遵守了競業(yè)限制條款也因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)缺失而很難向用人單位索要補(bǔ)償金;如果約定競業(yè)限制補(bǔ)償金的支付比例過低，則雖然企業(yè)的利益需求得到滿足，而勞動者面臨就業(yè)困難、生活水平降低。

　　法官提示：正確認(rèn)定競業(yè)限制條款的效力，平衡勞動者就業(yè)權(quán)利與用人單位的經(jīng)濟(jì)利益

　　競業(yè)限制條款的約定是對用人單位和勞動者之間權(quán)利義務(wù)的平衡;一方面要保障勞動者的勞動權(quán)利和擇業(yè)自由，用人單位不得侵犯勞動者的這一基本憲法權(quán)利;同時(shí)，具有特殊身份地位的勞動者往往掌握著單位具有巨大經(jīng)濟(jì)利益的商業(yè)秘密或知識產(chǎn)權(quán)，若勞動者離職后立即利用其掌握的相關(guān)信息至其他單位工作，勢必會嚴(yán)重影響原公司的經(jīng)濟(jì)利益，有違誠實(shí)信用和公平競爭的精神。因此，法律規(guī)定用人單位可以通過向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的形式，要求勞動者不到具有競爭關(guān)系的同類企業(yè)工作，還能不因履行競業(yè)限制約定影響生活質(zhì)量。在競業(yè)限制的天平上，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)保證勞動者基本生活不受影響和企業(yè)利益得到保障的雙贏，偏向任何一方的競業(yè)限制條款都將無法實(shí)現(xiàn)法律賦予其權(quán)利義務(wù)平衡器的使命。

　　法官提醒用人單位不要肆意擴(kuò)大競業(yè)限制的適用范圍，如果將競業(yè)限制擴(kuò)大到全體員工，不僅威脅到普通員工的生存權(quán)、勞動權(quán)，也可能會給企業(yè)打來因競業(yè)限制而過多支付員工補(bǔ)償費(fèi)用的巨大經(jīng)濟(jì)損失，造成兩敗俱傷。此外，關(guān)于競業(yè)限制的適用期限也不能約定過長，超過勞動合同法規(guī)定的2年期限的約定應(yīng)屬無效。對于勞動者而言，在企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的同時(shí)應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制約定的相關(guān)保密義務(wù)，如因違反保密義務(wù)給公司造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的還可能構(gòu)成刑事犯罪。但在企業(yè)違反競業(yè)限制協(xié)議承諾未支付補(bǔ)償?shù)那樾蜗拢瑒趧诱呖梢愿鶕?jù)合同法行使抗辯權(quán)，不履行競業(yè)限制義務(wù)。

　　現(xiàn)象六：通過簽訂同意書以規(guī)避繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)

　　典型案例：1999年起王某即進(jìn)入某建設(shè)工程公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，合同約定工程公司每月向王某支付300元社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼，王某自行繳納社會保險(xiǎn)，合同履行過程中王某因公受傷的醫(yī)療費(fèi)由公司負(fù)擔(dān)，因疾病發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用王某自行解決。2003年9月，王某因病住院，共花費(fèi)醫(yī)療費(fèi)3萬余元，由于工程公司不予報(bào)銷，王某提起仲裁及訴訟。

　　法院認(rèn)為，為勞動者及時(shí)并足額繳納社會保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，雙方在合同中關(guān)于“王某自行繳納社會保險(xiǎn)”、“因疾病發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用由王某自行解決”等約定違反法律規(guī)定應(yīng)屬無效。由于工程公司未為王某繳納社會保險(xiǎn)導(dǎo)致王某不能享受醫(yī)療保險(xiǎn)的待遇責(zé)任應(yīng)由工程公司承擔(dān)，故判決工程公司向王某支付醫(yī)保報(bào)銷范圍內(nèi)的醫(yī)療費(fèi)用。

　　《中華人民共和國勞動法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。尤其是《社會保險(xiǎn)法》將于今年7月1日實(shí)施，社會保障體系更為完善，相關(guān)制度更為明確。為職工繳納社會保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，不得采取任何方式逃避。但我院在案件審理中發(fā)現(xiàn)，一些用人單位為逃避繳費(fèi)或少繳費(fèi)，強(qiáng)迫勞動者簽訂自行繳納社會保險(xiǎn)的同意書，為給其行為披上合法外衣，還在工資構(gòu)成中加上“社保補(bǔ)助”一項(xiàng)。一旦發(fā)生爭議，就主張本單位已經(jīng)支付勞動者補(bǔ)助，不應(yīng)再賠償勞動者損失。

　　用人單位的辯解聽似有理，但實(shí)際上這種補(bǔ)助遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)勞動者將要遭受的損失。在我國現(xiàn)行社會保險(xiǎn)制度框架下，用人單位為勞動者繳納社會保險(xiǎn)的繳費(fèi)數(shù)額與作為自由職業(yè)者自己繳納保險(xiǎn)的數(shù)額存在較大差異，自由職業(yè)者自行繳納的保險(xiǎn)費(fèi)用相對偏低。并且將來享受的社會保險(xiǎn)待遇也存在不同，職工享受的保險(xiǎn)待遇要高于自由職業(yè)者。用人單位的這種做法無形當(dāng)中減輕了自己的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，卻損害了勞動者的社會保險(xiǎn)權(quán)益。

　　法官提示：明確社會保險(xiǎn)屬強(qiáng)制性規(guī)定，現(xiàn)金支付保險(xiǎn)補(bǔ)助的約定無效

　　用人單位為勞動者辦理社會保險(xiǎn)是一項(xiàng)法定義務(wù)，企業(yè)不得通過約定的方式剝奪勞動者享有的保險(xiǎn)權(quán)利。《社會保險(xiǎn)法》的出臺更是進(jìn)一步從立法上明確了勞動者享有的保險(xiǎn)權(quán)利是一項(xiàng)絕對權(quán)利，社會保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性，依法參加社會保險(xiǎn)、繳納保險(xiǎn)費(fèi)用，是用人單位和勞動者的法定責(zé)任和義務(wù)，即便是用人單位和勞動者雙方真實(shí)合意也不能規(guī)避這一強(qiáng)行法的規(guī)定，只要用人單位和勞動者依法確立了勞動關(guān)系，用人單位就必須參加社會保險(xiǎn)，按照社會保險(xiǎn)的項(xiàng)目、保險(xiǎn)費(fèi)繳納的方式和標(biāo)準(zhǔn)、保險(xiǎn)待遇的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等為員工辦理社會保險(xiǎn)的相關(guān)手續(xù)。因單位未繳納社會保險(xiǎn)而導(dǎo)致勞動者遭受損失的，用人單位應(yīng)予賠償。

　　法官同時(shí)提醒勞動者，千萬不要貪圖眼前利益接受單位支付的現(xiàn)金形式的社會保險(xiǎn)補(bǔ)助，因?yàn)橐宰杂陕殬I(yè)者身份繳納的社會保險(xiǎn)與企業(yè)為勞動者繳納的社會保險(xiǎn)相比，記入個(gè)人賬戶的費(fèi)用相對較少，勞動者未來享有的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇也當(dāng)然減少。遇到類似情形時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向相關(guān)社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)反映，要求用人單位及時(shí)補(bǔ)繳。法官同時(shí)提醒用人單位，與勞動者簽訂的以社會保險(xiǎn)補(bǔ)助代替繳納社會保險(xiǎn)的約定是無效的，不能企圖通過這種方法規(guī)避繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)，一旦爭議發(fā)生單位不僅要為勞動者補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)費(fèi)、報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)等，造成雙份經(jīng)濟(jì)支出，還有可能被有關(guān)行政部門追繳滯納金和罰款，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)損失。