2008年3月12日，公司向程小姐送達了一份書面《通知》，內容為：“您在試用期間，不足一個月的時間內，遲到達七次之多。其中還有三次連續遲到。屬于嚴重違反公司紀律。根據勞動合同約定，公司決定與你解除勞動合同，即日生效。請于2008年3月14日18:00之前辦理離職交接手續。”該《通知》的內容得到了公司工會同意。程小姐實際工作到該日。

　　程小姐于2008年2月26日被確診懷孕。2008年10月10日生育一子。

　　2008年3月27日，程小姐提起勞動仲裁，要求自2008年3月12日起恢復雙方勞動關系。仲裁支持了程小姐的請求。公司不服，訴至法院。

　　公司訴稱，本公司采取電子考勤，根據電子考勤記錄，程小姐自2008年1月17日至3月12日期間，曠工9天，遲到8次。公司解除雙方勞動關系并無不當。為證明上述主張，公司提供了2009年5月29日上海某公證處出具的《公證書》，公證內容為程小姐在職期間的電子考勤記錄。公司還提供了2008年2月份的工資表，但該工資表與公司主張程小姐曠工時間不符。公司同時向法庭申請對程小姐的電子考勤記錄是否存在事后修改進行鑒定。

　　程小姐辯稱，該公證書公證的內容僅僅是2008年5月29日這天公司服務器上的考勤記錄，而該電子考勤記錄存在隨時被修改的可能性，因此對該公證書的內容不予認可。程小姐同時提交了一份該電子考勤軟件開發商網頁公證書，以證明該電子考勤的內容可以隨時被系統管理員或考勤管理員修改。

　　后經法院向該電子考勤軟件的開發商了解，公司確實有權隨時修改任何一位員工的考勤記錄，但可以通過技術鑒定的方式來查明本案程小姐的考勤記錄是否存在被實際修改的情形。于是，法院要求公司在限定的期限內預繳鑒定費2萬元，以查明案件事實真相。但公司在法院限定的期限內不同意預繳鑒定費。導致鑒定不成。

　　【法院判決】

　　法院認為，雙方爭議焦點為，公司于2008年3月12日終止與程小姐的勞動合同關系是否有事實和法律依據。公司作為用人單位，應提供充分的證據加以證明。公司提供了程小姐的考勤記錄，但該考勤記錄與公司提供的程小姐2008年2月份工資表所反映的出勤情況不符，而程小姐提供的證據又證明公司使用的考勤管理系統存在員工考勤記錄可以被刪改的情況，故公司提供的程小姐的考勤記錄雖經公證，但仍不足以證明程小姐存在可以被立即解約的嚴重違紀行為，屬于違法解約，程小姐要求恢復勞動合同關系，于法有據，應予支持。法院遂判決：雙方勞動合同關系自2008年3月12日起恢復至2009年1月16日止。

　　后公司不服，提起上訴，二審維持原判。

　　【律師分析】

　　本案公司采用的電子考勤方式，雖然電子考勤技術含量較高、工作效率較快，但也存在易被修改、難以固定的缺點。本案的公司采取公證的方式不失為有效固定證據的一種方式。但是，根據程小姐提供的有效證據顯示：公司授權的人員是可以管理員身份登陸后修改員工的考勤時間的。因此，公司完全有可能在事后惡意修改了程小姐的實際考勤記錄，已達到以嚴重違紀為由辭退程小姐的目的。因此，公司還負有證明自己沒有事后修改程小姐考勤記錄的責任。公司本可以通過申請技術鑒定以查明程小姐考勤記錄是否被修改，但公司卻在申請鑒定后又拒絕繳納鑒定費，導致事實真相無法查明，應承擔舉證不能的不利后果，推定公司提供的程小姐的考勤記錄不具有真實性。從而判決公司敗訴。