南方日報訊　(記者/劉冠南通訊員/穗法宣　實習生/夏靜)勞動關系是現代社會和諧的“晴雨表”和“風向標”，經濟社會生活中的一些深層次矛盾和問題不同程度地反映到勞動關系中來。為更好地服務我省的經濟增長、社會發展和市場經濟體制改革，昨天上午，廣州市中級人民法院召開新聞發布會，公布《廣州勞動爭議訴訟情況白皮書》，并回答記者提問。據悉，這在我省尚屬首次。

　　認清資方用工違法手段

　　在新聞發布會現場，廣州市中級人民法院副院長向金華介紹，廣州位于沿海經濟文化較發達的珠三角地區，地處改革開放前沿，現又正處于經濟結構轉型和發展方式轉變的關鍵時期，勞動關系復雜多變，新問題和新矛盾層出不窮。用人單位通常有哪些違法手段，實踐中，拖欠工資的情況是否嚴重呢?《白皮書》總結認為，從審判實踐來看，用人單位勞動關系管理不規范的現象主要有四種。

　　一是內部的規章制度不合法。有些用人單位在制定規章制度時，未經職工代表大會或者全體職工討論通過，亦未公示告知勞動者;有的用人單位制定的規章制度不合法，或者雖然未違反法律的明確規定，但是內容異常苛刻，在發生爭議時均不能作為有效證據。例如，廣州某用人單位以勞動者在食堂吃飯時喝了一瓶啤酒違反公司關于“飲酒者即可以解除勞動合同”的規章制度為由，予以辭退。用人單位這樣的規章制度毫無節制地擴大自身的經營管理權限，嚴重損害了勞動者的合法權益，應屬無效。

　　二是沒有嚴格依法執行勞動合同制度。有些用人單位與勞動者之間不訂立書面勞動合同，不按法律規定辦理終止或解除勞動合同的手續;有些用人單位為規避不簽勞動合同的“雙倍工資”處罰，自行印制“自愿不簽訂勞動合同”的書面承諾，強迫職工簽名。

　　三是拖欠、克扣工資和加班工資。工資和加班工資應依法及時、足額支付。實踐中，確實存在一些用人單位因種種原因拖欠、克扣勞動者工資和加班工資的現象。還有一些用人單位勞動考勤制度不健全，工資支付項目不清，一旦進入訴訟，卻拿不出按標準工時用工和依法計發加班工資的證據。

　　四是勞動關系協商調解機制不完善。有些用人單位不重視工資協商和集體合同的簽訂、履行，也不重視工會協調勞動關系的職能作用。司法實踐中出現工會主席維權的勞動爭議案件，在一定程度上反映了工會維權職能弱化的現狀。

　　勞動爭議案件中，以追索拖欠工資和加班工資的訴求最多。此外，勞動者超時工作的情況亦較嚴重。

　　維權不要采取過激行為

　　廣州市中級人民法院副院長向金華介紹，勞動者維權除了要增強法制觀念、簽訂書面勞動合同外，有三點特別需要注意。

　　首先是注意保留證據。勞動者維權時，要增強證據意識，注意收集相關證據，如勞動合同、工資條、考勤卡、工作證、花名冊等，必要時可以申請證人出庭作證。

　　其次，是要注意時效限制。根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。因此，勞動者應在知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年內及時主張權利，否則，可能面臨喪失勝訴權的風險。三是要依法理性維權。不應采取過激行為或暴力手段。