根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

　　可是被評價為不勝任工作，是誰也不能接受的事。再說，這個標準要怎么來訂也是個麻煩事。羅某的例子就很好的詮釋了這些疑問。

　　羅某是某科技公司后勤部職工，在公司擔任保潔員。2010年7月，公司開始推行績效考核制度，在經歷了部門考核后，羅某的成績不符合她的職位要求。公司決定為羅某安排培訓，指定部門主管負責提高羅某的績效成績，但在口頭通知后，羅某認為自己的表現不像公司所說的“績效考核不合格”，因此拒絕接受培訓。公司遂又決定將其調換崗位，但考慮羅某的職位已經是全公司最底層的級別，況且依據羅某的技能也不能從事其他工作，公司又擔心羅某不愿意協商解除勞動合同，培訓便成了眼下唯一能走的一條路。為了避免產生勞動爭議風險，人力資源主管李先生開始為此尋找可以操作的流程，考核制度、考核流程都履行了民主與公示的程序，內容也合法，但就是羅某對培訓的拒絕和排斥讓李先生為難。如果公司堅持培訓，羅某拒不參加，公司該怎么處理?

　　根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。在這條法律規定下，當用人單位能證明員工不勝任工作時，為其培訓或者調崗是用人單位單方即可行使的權利，同時也是在此種情況下解除勞動合同所必須履行的義務，因此從法理的角度來看，安排培訓還是調整崗位并不依賴于員工同意與否。需要注意的就是考核的依據、標準和過程是否嚴格依法，且公開公正，如是否具備完備的考核制度、崗位職責、崗位要求，是否具有合理的考核方法，考核結果是否是依據考核制度、考核標準而客觀產生等。

　　員工是具有主觀意識的個體，當其拒絕接受培訓時，用人單位畢竟不能強迫其“聽課”、“學習”，但是又不能放任這種僵持，如果規章制度中將這類情形列入“不服從工作安排”并歸類為可以解除勞動合同的嚴重違紀行為時，用人單位可以依此執行解除手續。但如果這種前提不存在的，筆者建議用人單位盡量和員工商談，告知其用人單位保留其勞動關系并繼續留用的誠意及培訓的效應等，對員工予以人性化勸導。或者向該員工送達書面通知，告知其培訓時間、地點、內容，以及不參加培訓的后果：“如員工無正當理由未能在規定時間內參加培訓的，視為曠工”，如果員工出現此情形的，公司可以依據有關曠工的規定對其作出相應處分。以柔性引導和剛性處分相結合，為安全完成培訓做好基礎，同時，無論是對員工違紀的即時解除還是不勝任工作的提前通知解除，都能在流程和依據上降低用人單位解除勞動合同的法律風險。