工作將滿9年，遭到無情裁員，楊先生拒絕接受，于是雙方來到仲裁委員會進行勞動仲裁。后因對仲裁不服，雙方紛紛向北京市朝陽區人民法院提起民事訴訟。

　　11月18日，法院做出判決，認定戴爾公司以“業務調整、崗位撤銷”為由與員工解除勞動合同，但未就其解除勞動合同的理由提供充分的證據，也未就變更勞動合同與員工進行協商，故戴爾公司單方提出解除勞動合同的行為構成了違法解除，判決雙方繼續履行合同。

　　2000年9月，楊先生入職戴爾公司，并簽訂了勞動合同。2009年3月30日，戴爾公司以“業務調整、崗位撤銷”為由，以書面形式通知楊先生解除勞動合同。此后，戴爾公司屏蔽了楊先生的門卡。

　　2009年4月30日,戴爾公司通過銀行轉賬向楊先生支付了經濟補償金等共計268 378.63元。楊先生表示確已收到上述款項，但認為該款項應為其銷售提成和報銷款項。

　　楊先生表示，其曾與公司簽訂3年的固定期限勞動合同，合同至2011年9月止，職位為銷售高級客戶經理。然而，戴爾公司提出解雇時，楊先生正處于醫療期內。楊先生認為該公司的真實目的就是要逃避簽訂無固定期限的勞動合同。同時要求戴爾公司支付工資損失33 336元及25%賠償金8334元，未報銷的電話費、交通費、招待費472411.62元。

　　庭審中，戴爾公司提交了戴爾公司經濟情況惡化的新聞報道，表示由于客觀經濟情況發生重大變化，全球性經濟危機給公司的經營帶來困難，公司決定取消部分工作崗位。公司在通知楊先生解除勞動合同之前與其進行了協商，并試圖通過協商與楊先生解除勞動合同，但楊先生拒絕。戴爾公司要求確認公司無需繼續履行與楊先生的勞動合同。

　　朝陽法院經審理認為，楊先生與戴爾公司的勞動關系成立。2009年3月30日，戴爾公司以“業務調整、崗位撤銷”為由，書面通知楊先生解除勞動合同，但未就變更勞動合同與楊先生進行協商。同時戴爾公司未就其解除勞動合同的理由提供充分的證據，因此其單方提出解除勞動合同的行為構成了違法解除

　　按照勞動合同法規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。故本案中，楊先生要求撤銷戴爾公司作出的解除勞動合同通知的請求，于法有據。

　　因戴爾公司屏蔽了楊先生上班所使用之門卡，致使其不能正常工作，故戴爾公司應當依法向楊先生支付2009年4月和5月的工資30772元，但鑒于戴爾公司已經通過銀行轉賬方式已經向楊某某支付了268378.63元，且該款項數額不低于法院依法確定的楊先生的工資數額，故予以折抵。