張某在本市某軟件開發(fā)公司工作了近9年，公司與他簽訂的最后一份勞動合同期限是2008年1月1日至2010年12月31日。

　　2009年10月，張某提出，由于本人原因，要求“按勞動合同法第三十六條及第四十六條第二項之規(guī)定”(即關于協(xié)商解除勞動合同及取得經(jīng)濟補償金的規(guī)定)，與公司協(xié)商解除勞動合同。2009年10月20日，公司人力資源部經(jīng)理找張某談話，張某明確表示了要離開公司的意思，但希望公司能支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。人力資源部經(jīng)理表示，職工個人提出辭職，公司是不會給予經(jīng)濟補償?shù)模�所以公司不同意協(xié)商解除勞動合同。

　　2009年10月21日，張某到公司辦理了工作移交手續(xù)，公司也給張某出具了一封回函，內(nèi)容為：“你因個人原因提前提出解除與公司的勞動合同，是符合法律規(guī)定的，本公司表示同意。”“盡管你引用的法律條款與實際情況不符，但不影響合同的解除。”“本公司依法為你辦理退工手續(xù)”。張某于21日當日完成了工作移交手續(xù)，公司開具了退工單，退工單上載明合同解除日期為2009年10月21日，未載明解約理由和原因。兩個月后，公司收到勞動爭議仲裁委的開庭通知，張某要求公司支付單方面違法解除勞動合同的賠償金。

　　用人單位與勞動者解除勞動合同有三大法定情形，即雙方協(xié)商一致解除勞動合同、因勞動者非過失性情形解除勞動合同以及因勞動者過失性錯誤解除勞動合同。不管是非過失性解除還是過失性解除，用人單位都應當有充分足夠的理由才能予以解除勞動者的勞動合同，否則都將被作為違法解除勞動合同，承擔《勞動合同法》規(guī)定的“勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”的法律后果。

　　本案明明是勞動者提出要與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，且要求經(jīng)濟補償金而被用人單位拒絕，而最終單位卻輸了官司，被認定為單方面違法解除勞動合同而需支付賠償金，原因何在呢?從該案中可以看出，張某在與公司協(xié)商不成的情況下于第二天來公司辦理了工作移交，簽署了所有離職文件，其行為并不是被人強迫的，而是自愿的。公司也出具了一封信函表明態(tài)度并為張某開具了退工單。從這一系列的行為看來，似乎確實是張某在與公司協(xié)商解除勞動合同未果的情況下自愿辦理了離職手續(xù)，可以認為雙方解除勞動合同系張某作出了辭職的行為。然而，并非是理所當然就能得到法律的認可，打官司都必須用證據(jù)說話。公司提供的證據(jù)只能證明張某要求與公司協(xié)商解除勞動合同，并不能反映張某系自行提出辭職。而公司給張某出具的信函中“你因個人原因提前提出解除與公司的勞動合同，是符合法律規(guī)定的，本公司表示同意”的語句也只是公司方的一家之言，并沒有得到張某的認可。自始至終公司都無法提供有力證據(jù)證明是張某向公司提出了辭職。因此，最終，仲裁庭認定：公司解除張某的勞動合同，缺乏法律依據(jù)，公司應當支付單方面違法解除勞動合同的賠償金。

　　本案中，張某的做法有違誠實信用原則，但本案之所以發(fā)生，還在于用人單位用工管理上存在漏洞，未能嚴格按照法律規(guī)定行事。借用此案，我們給用人單位和廣大勞動者提個醒，正如法律規(guī)定建立勞動關系要簽書面合同、提出辭職要書面形式提前通知，解除終止勞動合同要出具證明等等，勞動關系雙方在涉及切身利益權益的問題上應依法行事，還要有證據(jù)意識。像本案中的協(xié)商解除，協(xié)商是一個過程，過程后的結果必須予以明確。如果本案例中公司與員工協(xié)商不成之后，公司明確要求員工選擇辭職或繼續(xù)履行勞動合同，或者在勞動者要求辦理離職手續(xù)時雙方對解除行為有一個雙方確認的界定而不是想當然地認為出具一封信函就確認了是勞動者解除勞動合同，那最后雙方也就不會對簿公堂，公司也無需為此付出違法的代價。