《工資條例》還能出臺嗎?

　　《工資條例》雖然給同工同酬下了定義，也強調(diào)了關(guān)于集體協(xié)商的懲罰條例，并擬要求壟斷行業(yè)定期公布工資平均水平等內(nèi)容。但在現(xiàn)實面前，它的可操作性還是很低

　       白菜價漲了，房價也漲了，那么工資呢?

　　“盛傳將于今年出臺的《工資條例》目前還在研究當(dāng)中，暫無出臺時間表。”9月10日，人力資源與社會保障部(以下簡稱“人社部”)政策法規(guī)司司長、新聞發(fā)言人尹成基在國新辦新聞發(fā)布會后接受媒體采訪時表示。

　　此前，因涉及到同工同酬、工資集體協(xié)商、工資公示等牽動公眾神經(jīng)的內(nèi)容，蒙著神秘面紗的《工資條例》引起了社會各界的廣泛關(guān)注，“有望在2010年內(nèi)出臺”的消息頻傳，公眾對《工資條例》的出臺懷有期待，并堅信其能夠行之有效地解決收入差距等問題。

　　但“千呼萬喚”卻遲遲“不出來”的條例使得懷疑的聲音越來越多，截至《小康》記者發(fā)稿時，又得到消息，表示在最近的一次關(guān)于《工資條例》的調(diào)研和座談中，進展并不順利。

　　《工資條例》還能出臺嗎?

　　難以實現(xiàn)的同工同酬

　　據(jù)知情人士介紹，這一次《工資條例》草案在同工同酬方面做出了三點規(guī)定：從事相同工作、付出等量勞動、取得相同勞動業(yè)績。但這樣的概念卻并不能得到大多數(shù)人的認同。“我干了20年的工作，難道要和剛畢業(yè)的孩子拿一樣的工資嗎?”某企業(yè)的員工如此感嘆。另一方面，關(guān)于勞動業(yè)績以及勞動價值的衡量也因欠缺標(biāo)準(zhǔn)而頗具爭議。

　　工資是勞動力價值的價格體現(xiàn)，若勞動力價值不能衡量，就不能作為參照工資的價格標(biāo)準(zhǔn)。《小康》記者在了解勞動力衡量標(biāo)準(zhǔn)的過程中發(fā)現(xiàn)，很多老人對“八級工”制度記憶猶新。“學(xué)徒拜師傅的時候，往往先打聽師傅是幾級工。”

　　1956年6月，計劃經(jīng)濟體制下的勞動部門規(guī)定，全國按產(chǎn)業(yè)、按部門逐步建立起涉及上萬工種的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)，并開始全面推行考工定級和考工晉級制度。當(dāng)時規(guī)定技術(shù)等級的數(shù)目(通常八級，或在八級之內(nèi))，同時確定了各等級的技術(shù)要求。“那時候?qū)W徒工掙17塊錢，八級工拿108塊錢，工廠的廠長或經(jīng)理反而拿的很少，大概40或50塊錢。”

　　改革開放后，計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，工資的結(jié)構(gòu)也隨之變化，各種福利、補貼接踵而來，在物質(zhì)刺激的作用日漸削弱之后，工資就出現(xiàn)了“上不封頂、下不保底”的可怕現(xiàn)象，工資差距越拉越大，人們對于同工同酬能夠帶來的“美好結(jié)果”充滿期待。

　　去年，全國總工會對全國職工收入差距進行專項調(diào)研，發(fā)現(xiàn)低收入職工比例非常大，主要集中在一線和農(nóng)民工群體。被調(diào)查職工月均工資2152元，其中低于該標(biāo)準(zhǔn)的占67.2%;低于該標(biāo)準(zhǔn)50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。

　　“這些年經(jīng)濟發(fā)展比較快，但職工的工資卻漲得很慢，甚至有沒漲反降的情況，另一方面，拖欠工資的問題也沒有從根本上得到徹底解決，導(dǎo)致工資差距越來越大。這時候，就需要對工資支付機制進行有效的規(guī)范。” 國務(wù)院國資委研究中心研究員張喜亮說。

　　實際上，《工資條例》起草已有五六年的時間了， 對于其中涉及到的同工同酬，也并非第一次提出。中國《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。1994年發(fā)布的《關(guān)于勞動法說明問題》中也有相關(guān)規(guī)定。

　　“現(xiàn)在國內(nèi)同工不同酬的現(xiàn)象主要集中在兩種人身上，一種就是國有企業(yè)、事業(yè)單位的在編職工、臨時工同工不同酬，還有一類就是勞動派遣工和企業(yè)的正式職工同工不同酬。” 中國勞動保障報社法律事務(wù)中心高級顧問白永亮為《小康》記者分析。

　　“其實真正迫切希望同工同酬的，是那些農(nóng)民工，只要企業(yè)用工存在著‘在編與外來’之分，同工同酬便難以實現(xiàn)。改制中形成的那種所謂多元化用工形式應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法律統(tǒng)一起來。”張喜亮認為大眾對同工同酬的過高期盼具有盲目性。

　　據(jù)勞動部門專家、學(xué)者參與的一項調(diào)研顯示，在我國政府機關(guān)福利項目設(shè)置權(quán)限缺乏統(tǒng)一規(guī)制的背景下，多數(shù)政府機關(guān)至少設(shè)有七八項福利性補貼。在這樣的情況下，不禁有人要問，同工同酬的實施，會不會使體制內(nèi)的“隱形”福利擴張，不但不能解決問題，反而會加劇不平等?

　　白永亮對這個疑問給予了否定回答。在他看來，《工資條例》更像是一部字典，只是給工資、同工同酬做了一個概念上的認定，如果企業(yè)沒有按照同工同酬的定義為員工支付工資，員工就可以根據(jù)條例里關(guān)于這個詞的定義去維護權(quán)益，但是，“想要通過條例解決收入差距等實際問題是沒有可能的。”

　　形同虛設(shè)的協(xié)商制度

　　“很不理想”，是北京市總工會一位負責(zé)人對于工資集體協(xié)商制度實施現(xiàn)狀的評價，目前，北京僅有1.7萬企業(yè)建立了工資集體協(xié)商制度。

　　1992年4月，新的《工會法》頒布，規(guī)定企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以代表職工與單位簽訂集體合同。1994年7月頒布的《勞動法》，進一步從法律上對集體合同制度作出了較明確、具體的規(guī)定。1996年，中華人民共和國勞動和社會保障部發(fā)出工資集體協(xié)商的倡議。

　　2008年1月1日起正式施行的《勞動合同法》第五章“特別規(guī)定”第五十三條規(guī)定，在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。

　　“工資集體協(xié)商是國際上的普遍做法，但我們在實施的過程中，應(yīng)當(dāng)考慮我國的特色經(jīng)濟以及文化狀況。”張喜亮對工資集體協(xié)商的實施持保留態(tài)度，“國外的集體協(xié)商是自然形成的，勞資矛盾導(dǎo)致罷工，企業(yè)方就會選擇相對損失較小的協(xié)商方式解決問題，然而在我國，這樣的不穩(wěn)定狀況是不允許、也是不應(yīng)該發(fā)生的，所以我們的職工缺乏談判的砝碼。”

　　對于工資集體協(xié)商，很多職工也并不敢去“實踐”，因為企業(yè)的工會工作人員都拿著企業(yè)的工資。

　　2003年8月22日，中日合資企業(yè)三環(huán)相模新技術(shù)有限公司職工自發(fā)組織職工大會并選舉唐小東為工會主席，該工會組織和選舉結(jié)果于8月29日得到海淀區(qū)總工會批準(zhǔn)，工會取得合法資格。9月9日，唐小東向企業(yè)行政方發(fā)出了第一號工會文件，要求公司于9月30日前與未簽勞動合同的部分工人簽訂勞動合同，一系列維權(quán)行為直接導(dǎo)致唐小東被解除職務(wù)。

　　工會的缺失，在很大程度上使得工資集體協(xié)商始終停留在“看上去很美”的階段。所以全國總工會也一直在強調(diào)建立工會的重要性，工會工作人員專職化也被提上議程。這樣一來，就在很大程度上解決了協(xié)商雙方不對等的問題。

　　中國勞動關(guān)系學(xué)院法律系主任姜穎表示，我國還沒有關(guān)于工資集體協(xié)商的專門法律，有關(guān)規(guī)定散見于法律法規(guī)中，也沒有明確的追究違約責(zé)任的條款。在這一次關(guān)于《工資條例》出臺的爭論中，工資集體協(xié)商之所以在強調(diào)多年后又一次成為焦點，是因為草案中首次強調(diào)對于違反工資集體協(xié)商的企業(yè)做出懲罰：違規(guī)企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，企業(yè)在規(guī)定限期內(nèi)不進行改正的，處以5萬元以上、20萬元以下的罰款。

　　日本關(guān)于這方面的懲罰十分嚴(yán)格，但是當(dāng)員工找到老板試圖談判的時候，老板總是會在再三推脫后，花極短的時間聽完員工的陳述，然后以不能妥協(xié)的結(jié)果“逃之夭夭”，而法律也不能以“拒絕談判”為依據(jù)對企業(yè)進行處罰。這一次《工資條例》關(guān)于集體協(xié)商的懲罰條例，無疑也會使協(xié)商制度形同虛設(shè)。

　　工資公示，就像傷口上的一把鹽

　　在我國，處于相對壟斷地位且工資水平較高的行業(yè)主要有金融、煙草、電力、電信、石油、石化等。根據(jù)2008年國家統(tǒng)計部門發(fā)布的數(shù)據(jù)分析，這幾個行業(yè)的職工人數(shù)雖然只占全部城鎮(zhèn)單位在崗職工人數(shù)的7%，但所支出的工資總額卻已占到全部城鎮(zhèn)單位在崗職工工資總額的12%以上，其工資水平一般在全部城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資的2倍甚至3倍以上，考慮到住房、工資外收入和福利待遇上的差異，實際收入差距可能在5至10倍之間。

　　“我國的壟斷是自然形成的，比如石油，作為國家經(jīng)濟的命脈，民營企業(yè)或外資企業(yè)是否有能力進入，如何進入，怎樣進入，都需要從國家安全的角度慎重考慮，一些自然形成的壟斷是無可厚非的。”張喜亮認為我國的國有企業(yè)壟斷存在很大的特殊性，“據(jù)全國工商聯(lián)發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，我國民企500強去年的凈利總和還不及中國移動和中國石油兩家央企。”根據(jù)全國經(jīng)濟普查資料，我國制造業(yè)的主營業(yè)務(wù)利潤率平均在5%左右，工資利潤率平均在100%左右，但石油天然氣開采這種具有一定壟斷性的行業(yè)，其主營業(yè)務(wù)利潤率高達42%，工資利潤率則高達616%。

　　針對壟斷行業(yè)工資收入過大的問題，此次《工資條例》擬要求壟斷行業(yè)定期公布工資平均水平、漲幅、增長金額等內(nèi)容。在民眾的一片叫好聲中，有一批和白永亮持共同觀點的人卻認為，工資公示沒有任何意義。實際上，國資委在這方面一直在做著努力。“國資委每年對下屬企業(yè)的工資總額都有控制，而且也有一定效果，所以，相關(guān)政策不應(yīng)該把重點放在工資明示上，而應(yīng)該督促壟斷行業(yè)考慮工資增長機制的問題。”

　　張喜亮認為，如果把高管的“年薪”與職工的“工資”進行比較并公示之，會在本來心理落差就很大的傷口上又一次撒鹽，反而可能會造成不利于和諧的矛盾。問題的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)是高管年薪支付的渠道，如果不占用核定給企業(yè)的職工工資總額，而是從投資人收益中支出，職工工資與高管年薪就不形成可比性了，或許會緩解矛盾。“工資條例不可能做最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，同樣也不可能在限制企業(yè)高管的年薪方面有所作為。深化分配制度改革，應(yīng)當(dāng)建立一套與中國國情相適應(yīng)的分配制度，承認勞動分紅。”

　　當(dāng)年修訂《公司法》的時候，張喜亮就提出這個在當(dāng)時就引起巨大爭議的理論。他表示：“投資人可以資本分紅，管理人員可以有股權(quán)激勵或薪酬，勞動者也就應(yīng)當(dāng)有權(quán)享受利潤分紅，怎樣分是可以協(xié)議或規(guī)定的，邁出這一步的意義是重大的，在一定程度上可以改變我們企業(yè)現(xiàn)行的管理制度。” 然而，在此次《工資條例》草案中并未涉及到這方面內(nèi)容，但很多觀點仍然認為這是解決工資分配不公的一種有效方式。

　　張喜亮堅定地表示：“什么是工資、什么是薪酬、什么是勞動報酬、什么是收入等等，如果沒有共識且形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母拍睿�草率出臺《工資條例》并不一定能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目的且收到良好的社會效果，莫若不出臺。”