隨著勞動爭議案件數量的攀升，企業高管與企業發生的勞動爭議糾紛也越來越多，其中不乏一些具有雙重身份的高管。所謂具有雙重身份，通常是指該人員既是公司董事會聘任的總經理、副總經理、總監等，同時從《勞動合同法》適用范圍來說，他們也屬于公司的員工，同樣適用《勞動合同法》的各項規定。但是由于這類人員身份的特殊性，在處理這類人員與公司的糾紛時，首先要弄清所產生爭議的性質，即爭議是屬于《勞動合同法》調整的勞動爭議，還是屬于因股權問題所引起的民事爭議。

　　張先生在某大型機械制造公司擔任總經理已經有6年了，今年4月，在例行召開的公司董事會上，董事會決定即日起撤銷張先生總經理職務。次日，張先生又收到公司人力資源部發出的與他解除勞動合同的通知，解除理由是“張先生已不再擔任公司總經理一職”，并要求他在一個月內將工作移交完畢。

　　兩個月后，張先生向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。公司收到仲裁委的開庭通知后，非常不服，隨即向勞動爭議仲裁委提起反訴，稱由于張先生沒有將專有技術進行移交，使得公司停產了15天，由此給公司造成的直接經濟損失達16萬余元，因此公司要求張先生賠償給公司造成的經濟及名譽、形象損失共計30余萬元。

　　由于張先生是董事會聘任的總經理，是股東之一，且又是公司員工之一，弄清張先生與公司之間這些爭議的性質是處理爭議的前提條件。

　　張先生要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，是屬于勞動合同履行范圍之內的，理所當然屬于勞動爭議范疇。同時，由于張先生系公司股東之一，持專有技術入股，因此他應該履行法律規定的出資義務。所謂出資義務是指，股東所出資的財產已是公司資產的一部分，股東用于出資的財產由于股東的投資行為，由股東所有轉為公司所有，股東對出資財產不再享有所有權，對接受出資的公司享有與出資份額相應的股權，公司對出資財產依法進行處置、管理。也就是說，張先生當初因持專有技術入股，因此，這個專有技術不再屬于張先生私人所有，而是屬于公司財產。由于張先生在離開公司時沒有將專有技術進行移交，屬于沒有履行出資義務，因此公司對他的反訴屬于股權爭議，不屬于勞動爭議范疇，應該按民事爭議處理。

　　確定雙方爭議的性質后，處理這類具有雙重身份的員工的勞動爭議時不能單一依據《勞動合同法》等相關勞動法律來處理。由于張先生產生要求違法解除勞動合同的賠償金的起因是董事會的免職決定，因此除了《勞動合同法》的規定外，首先要依據《公司法》的規定。

　　《公司法》規定，董事會享有解聘公司總經理的權利，這個案例中，董事會對張先生的免職規定符合《公司法》的規定，那么第二步就要看公司解除張先生的勞動合同這一行為是否符合《勞動合同法》的相關規定。董事會免去張先生總經理的職務，并不能代表公司就能因此解除與張先生的勞動關系。公司解除勞動關系，必須符合《勞動合同法》規定的過失性解除和非過失性解除的情形，否則公司必須承擔違法解除勞動合同的后果。該案最后結果為公司敗訴，需支付張先生違法解除勞動合同的賠償金。

　　對于像張先生這樣具有雙重身份的員工，在勞動合同履行期間，既要符合《公司法》的規定，同時正因為他們也是公司全體員工中的一員，在勞動合同履行、變更、解除或終止時，同樣也要遵循《勞動合同法》等其他勞動法律法規的規定。