9月14日，最高人民法院召開新聞發(fā)布會，發(fā)布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》。司法解釋稱，對于勞動者向用人單位追索加班費案件，勞動者應當承擔舉證責任，如果勞動者有證據證明用人單位掌握證據，用人單位不提供，由用人單位承擔不利后果。

　　如果你是一名勞動者，當你加班后得不到應有的報酬，你的第一反映可能是申請仲裁或者提起訴訟。緊接著問題就來了，你主張加了班并且沒有領取到加班費，但老板卻說你沒有加班或者說雖然加了班不過加班費已經支付給你了。在這種雙方各執(zhí)一詞的情形下，法律規(guī)定是“誰主張誰舉證”，可想而知，相當多的勞動者只能選擇知難而退，因為很多時候，證據在老板一方，而同事基于種種原因不愿作證。

　　新的司法解釋為勞動者打開了部分鎖扣，司法解釋規(guī)定“如果勞動者有證據證明用人單位掌握證據，用人單位不提供，由用人單位承擔不利后果”。按照最高法院有關負責人的解釋來說，這是考慮到“在類似案件中，一般勞動者舉證都比較困難，用人單位一般不會自覺拿出證據。該法條實際上是用法律手段督促用人單位拿出事實證據，維護勞動者的權益”。因此，司法解釋在一定程度上減輕了勞動者的舉證責任，讓勞動者追索加班費變得更容易一些。

　　但解釋還是為勞動者的舉證埋下了隱患。因為，讓老板(用人單位)舉證的前提是，“如果勞動者有證據證明用人單位掌握證據，用人單位不提供”，也就是說勞動者還是要先舉證“用人單位掌握了證據”。問題是，許多勞動者根本無從知曉用人單位有無掌握證據，就是知道了，也無法舉證說明他們掌握了證據，這樣一來，讓用人單位舉證的愿望就會成為泡影，進而勞動者追索加班費也會比較渺茫。

　　這種半截子的“舉證責任倒置”，或者說半截子的用人單位舉證責任，恰恰是司法解釋者有意為之，因為用人單位舉證的前提須勞動者有證據能夠證明用人單位掌握加班事實存在的證據，“這對于個別勞動者刻意刁難用人單位的行為也起到遏制作用。”我不否認會有個別勞動者刻意刁難用人單位，但是，以此為理由來讓更多的勞動者無法順利地讓用人單位舉證，進而無法順利地維護自身的權益，這似乎并不合適。

　　何況，如果用人單位真正完善規(guī)章制度并嚴格遵守制度，就是個別勞動者刻意刁難用人單位，他們也難以得逞。比如，勞動者每次加班都有權要求進行登記，用人單位必須如實登記并讓勞動者簽字，工會派員或者有工人代表見證，登記記錄一式兩份存在資方和工會處，加班工資單據也一式兩份分別保存。我想，在這種規(guī)范的制度下，即便個別勞動者要刻意刁難用人單位，用人單位也能輕易地舉證反駁。而現在的情形是，許多用人單位不愿意完善加班制度，不進行加班登記或者登記了也是由自己保管，以此來不計算加班工資或者少算加班工資。

　　而要形成規(guī)范的加班制度，指望老板一方是不太現實的，只有通過法律制度來倒逼老板、用人單位去積極采取規(guī)范行動。而這種倒逼方式就是完整的舉證責任倒置，也就是說由用人單位承擔勞動者沒有加班或者已經發(fā)放了加班費的舉證責任，如果用人單位無法舉證，則推定勞動者加了班或者沒有領取加班費。