案情簡介

　　周某于2008年5月應聘進入上海某咨詢公司，雙方簽訂了兩年期的勞動合同，約定周某擔任行政助理工作，月工資3000余元。

　　入職后，周某的工作還算順利，但生性倔強的他與同事的相處并不太融洽。2009年3月，周某因為工作上與領導發生了激烈爭執，他揚言“我不干了”，并一氣之下擅自回了家，之后連續幾日都沒有到公司上班。公司讓人事部嘗試與其進行聯系，但周某手機卻一直處于關機狀態。公司遂作出決定，以周某“自動離職”處理，對其工資進行結算后打入其工資卡內，并且為其辦理了退工手續。

　　一周后，周某回到公司上班，公司表示，其已自動離職，公司不可能再接納他回來工作。

　　周某說，自己并沒有自動離職，公司這樣做是單方解除勞動關系，要求公司撤銷解除決定，恢復履行勞動合同。但公司堅稱決不會同意周某再回公司上班。周某即向公司所在區的勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經濟補償金3000余元。

　　爭議焦點

　　本案爭議的焦點在于：周某不辭而別后，雙方的勞動關系是否可以自動解除?

　　公司認為：周某因為與公司領導發生爭執，在沒有告知公司的情況下不辭而別，連續幾日不來公司上班，公司也無法與其取得聯系，公司無奈只有以周某“自動離職”處理，故與其結算工資并辦理退工手續并無不妥。

　　周某認為：其從未向公司提出過書面的辭職報告，更沒有想與公司解除勞動關系。其并沒有自動離職，公司也不能因為與其在工作上有爭執而單方面解除勞動關系。他曾經要求回公司重新上班但是遭到公司的拒絕，因此要求公司支付其解除勞動關系的經濟補償金。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會經審理認為：用人單位與勞動者解除勞動關系，應當有合法、充分的理由，鑒于在勞動關系中所處的優勢地位，用人單位也應當具備能夠反應勞動關系解除原因的材料。現公司辦理了與勞動者解除勞動關系的有關手續，其對勞動關系解除的原因負有舉證責任。但公司未能就其主張提供相應證據，故應當承擔舉證不能的法律后果，故裁決公司支付員工周某解除勞動合同的經濟補償金3000余元。

　　唐毅律師點評

　　《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”但當員工不辭而別之后，是否可以以員工“自動離職”處理?雙方的勞動關系是否自然解除或終止呢?從這則案例中我們看出，答案顯然是否定的。

　　用人單位與勞動者之間勞動關系的解除，需要其中一方有明確的意思表示。比如實踐中比較多見的員工提交給公司的《辭職報告》、公司給員工的《勞動合同解除通知書》等。如果員工僅僅是不辭而別，那么雙方的勞動關系實際上處于不確定狀態，并不能想當然地認為雙方的勞動關系已經自然解除或終止。譬如，員工可能生病了，沒有及時辦理請假手續，或發生了人身意外傷亡事件，無法辦理請假手續等。因此，對于員工擅自離開工作崗位的行為，切不能視作員工“自動離職”，而應該積極地先與員工取得聯系，獲知其不辭而別的原因，再根據公司規章制度作相應的處理。

　　如果員工系無故曠工，且公司的規章制度中對無故曠工達到一定的天數即明確規定為嚴重違紀，該規章制度也已告知員工并由其簽字確認的，則公司可依據規章制度書面通知與其單方面解除勞動關系，并通過快遞等方式送達員工所確認的送達地址。

　　如果公司實在無法與不辭而別的員工取得聯系的，我們建議公司可以先書面通知員工在指定的期限內回公司上班，或辦理相關請假手續，并通過快遞等方式送達員工所確認的送達地址。若員工逾期不歸又不辦理請假手續的，則可根據公司規章制度，視作嚴重違紀曠工處理。若公司決定予以解除勞動關系的，需再次以書面方式通知員工，并通過快遞等方式送達員工所確認的送達地址。

　　這里有2個問題特別需要注意：

　　(1)若公司的書面通知無法送達員工如何處理?面對這個問題，我們建議公司在員工入職時填寫的《員工入職登記表》中明確其送達地址，并要求員工在該地址變更后應在規定的期限內以書面方式告知公司。勞動者在明確送達地址的情況下，因勞動者的原因導致相關文本無法送達的，則由勞動者承擔相應責任。

　　(2)用人單位在以快遞等方式將相關書面文本送達員工時，應在快遞單等有效送達憑證上詳細填寫送達文本的名稱及大概內容，并保留好有效送達憑證，以備勞動爭議仲裁案件發生后舉證之用。