市民劉先生在某保險(xiǎn)公司工作了3年多，劉先生自動(dòng)提出與公司解除勞動(dòng)合同，因?yàn)槲聪硎軒�薪年休假待遇，向公司索要該待遇被拒絕。劉先生將某保險(xiǎn)公司起訴到法院，索要帶薪年休假工資。某保險(xiǎn)公司認(rèn)為按照公司規(guī)定，年休假工資為100%的基本工資附加費(fèi)。一審法院判決，在劉先生正常得到工資的基礎(chǔ)上年休假日平均工資應(yīng)得平均工資的300%。此案經(jīng)過(guò)市中級(jí)法院審理，最終認(rèn)定劉先生應(yīng)得帶薪年休假工資應(yīng)為基本工資的200%，此案于今年7月10日發(fā)生法律效力。

　　勞動(dòng)仲裁后雙方均不服

　　2006年4月10日，劉先生被某保險(xiǎn)公司聘用，從事勘察理賠工作。翌年4月10日，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)期限至2010年4月9日。2009年9月7日，劉先生自動(dòng)向公司提出解除勞動(dòng)合同。劉先生提出，2007年4月至2008年12月，自己未享受帶薪年休假待遇，公司應(yīng)發(fā)付帶薪年休假的工資，雙方就此未能談妥。劉先生將公司告至大連市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁。

　　去年12月23日，勞動(dòng)仲裁庭作出裁決，某保險(xiǎn)公司給付劉先生2007年度和2008年度的帶薪年休假工資5018元。裁決一出，劉先生和某保險(xiǎn)公司均不服，在法定期限內(nèi)訴至某區(qū)法院。

　　一審：300%日平均工資

　　一審法院審理此案時(shí)，被告公司提出，公司制定的《員工考勤及假期管理制度》規(guī)定，在公司工作年滿一年的正式員工，可享受帶薪年假，一般員工為每年7天，年休假工資為100%的基本工資等等。因工作原因無(wú)法休假的，本人提出申請(qǐng)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理確認(rèn)后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，可順延3個(gè)月，否則視為自動(dòng)作廢。劉先生在工作期間未提出休假申請(qǐng)，按照公司規(guī)章制度視為作廢。

　　劉先生則認(rèn)為，按照國(guó)務(wù)院頒布的《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，被告公司應(yīng)給付300%的帶薪年休假工資，以及25%的賠償金等等。

　　一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉先生依法享有帶薪年休假的待遇。2007年4月至12月，劉先生應(yīng)享有帶薪年休假10天，每天平均工資為179.13元。由于公司未安排劉先生休假，因此公司應(yīng)給付劉先生帶薪年休假的工資。劉先生主張依《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給付300%的帶薪年休假工資，由于該條例2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施，我國(guó)法律不具有溯及力，因此原告索要的2007年度的帶薪年休假工資不予支持。

　　根據(jù)劉先生的工作年限，其2008年應(yīng)享有15天的帶薪年休假工資，被告未安排劉先生休假，應(yīng)給付帶薪年休假工資，所以被告應(yīng)給付原告15天的300%日平均工資。劉先生請(qǐng)求的帶薪年休假工資25%的賠償金沒(méi)有法律依據(jù)，不予支持。被告用來(lái)抗辯的公司制定的《員工考勤及假期管理制度》，因該制度中的關(guān)于帶薪年休假規(guī)定與《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定相悖，不應(yīng)產(chǎn)生效力。

　　法院一審判決，被告某保險(xiǎn)公司給付原告劉某帶薪年休假工資合計(jì)9852.15元。駁回原告和被告的其他訴訟請(qǐng)求。

　　二審：200%日平均工資

　　一審判決后，某保險(xiǎn)公司不服一審判決提起上訴。

　　市中院經(jīng)審理認(rèn)為，原審法院依據(jù)劉某的工作年限及相關(guān)法律規(guī)定確定的日工資數(shù)額及年休假天數(shù)是正確的，但是，鑒于某保險(xiǎn)公司又正常支付了劉某未休假天數(shù)內(nèi)的日工資，因此原審判決公司支付劉某300%的日工資不當(dāng)，應(yīng)為工資的200%。日前，市中院終審判決，改判原審法院第一項(xiàng)為：某保險(xiǎn)公司給付劉某帶薪年休假工資合計(jì)7165.2元。