勞動關系，關系著每個人的生存與福利。

　　近來，群體性勞資糾紛事件接連發生，在社會上產生了廣泛影響。在專家看來，這預示著我國的勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系轉變，但在集體行為仍缺乏法律規則的背景下，勞資關系將走向何方，令人擔憂

　　廣東省佛山市本田工廠工人停工事件的解決，“是工人群體通過正規渠道，理性的表達訴求，為自身爭取權益的一次集體行動”。

　　作為曾參與起草勞動合同法的專家、中國人民大學勞動關系研究所所長常凱參與了該事件的談判。

　　“在我國的勞動關系發展歷程上具有典型意義。”這是有關方面對此事件的評價。

　　群體性糾紛高發

　　近日，中國人民大學勞動人事學院網站披露了該院教授常凱促使廣東省佛山市本田工廠工人停工事件順利解決的過程。

　　5月初，廣東省佛山市南海區獅山鎮的本田工廠工人因工資待遇過低、同工不同酬等問題停工，受到社會各界關注。自5月17日到6月初，勞資雙方關系一直處于膠著狀態，矛盾逐步升級。

　　6月3日下午，停工工人代表通過媒體與常凱取得聯系，希望其能作為勞方的法律顧問。常凱欣然應允。6月4日上午，常凱收到工人代表簽名的委托書后，攜兩名助手奔赴佛山本田工廠。

　　進廠后，常凱與參與談判的勞資雙方，以及作為第三方協商組織者出現的佛山市南海區勞動局的有關人士見面。經過6個小時艱苦的談判，終于達成工資集體協議。該協議規定工人工資增加34%，停工期間工資照發。常凱特別提出的“企業不得追究停工工人的責任”，也被企業接受并作為正式條款寫入集體協議。

　　本田停工事件通過工資集體協商的方式解決。

　　“本田事件并非是一起普通的罷工事件，而是新時代工人權利意識的覺醒，是工人群體通過正規渠道，理性的表達訴求，為自身爭取權益的一次集體行動。”常凱表示，之所以發生這樣的事件，深層次原因在于勞工權利問題。

　　據《法治周末》記者了解，類似本田停工事件這樣的群體性勞資糾紛，在廣東省并非個例。

　　在廣東省深圳市，今年1月至5月，深圳市勞動監察機構處理勞資糾紛群體性突發事件286宗，平均每月達57宗。這還是在深圳市群體性勞資糾紛事件處于下降趨勢之時的統計。而在2009年，全年的群體性突發事件為804件。

　　“我們在這里討論勞工權益問題的時候，據我所知，全國范圍內至少有3起群體性勞動糾紛發生”。近日，在中歐社會論壇———勞工權益保障主題論壇上，深圳市律師協會勞動與社會保障委員會主任段毅這樣告訴《法治周末》記者，“這不是一個判斷，而是一個事實”。

　　“原因在于，在企業層面，勞資的對立面基本形成，雇主階層和雇員階層的利益分化了。”段毅認為。

　　“制度性短缺”

　　“在傳統計劃經濟體制下，所有制結構的單一性、企業生產經營的計劃性以及政府、管理者與勞動者三方利益的一致性，勞動關系的利益主體身份并不明晰。”一位不愿透露姓名的專家對《法治周末》記者分析說，“勞動關系肯定不存在利益沖突。”

　　在隨后進行的經濟體制改革中，為實現“產權關系”改革的目標，作為“改革的配套措施”，原本“不存在利益沖突”的勞動關系向經濟利益傾斜。在這一背景下，勞動者的利益在相當程度上被犧牲了。“下崗”成為那個時代的標志性詞匯之一。

　　與此同時，非公有制企業在我國如雨后春筍般“冒”了出來。

　　“企業作為勞動力需求主體，勞動者作為勞動力供給主體，政府作為勞動關系利益調節主體”，獨立的三方利益主體身份基本形成。上述專家認為，企業與勞動者之間開始出現利益差別和利益分化。

　　這種分化導致的結果之一，就是各方的利益有了分歧：基于大多數企業處于“原始積累期”階段，企業為追求利潤的主導經營理念，盡可能壓縮勞動者的利益。

　　矛盾在所難免，勞動爭議在我國開始出現。

　　作為政府介入勞動關系博弈的重要手段和行動方式，調整勞動關系的法律制度應運而生：1994年，我國頒布勞動法;勞動爭議處理制度恢復。

　　然而，實踐中“法外運行”的勞動關系普遍存在。在中國勞動保障科學研究院政研室主任楊永琦看來，“權益保障和爭議問題突出，勞動者地位弱化”。

　　進入新世紀之后，一系列勞資糾紛的發生，引發了嚴重的社會問題。

　　“企業內部利益摩擦不斷增多，各地普遍存在勞動關系不和諧的問題，有的甚至非常突出，勞動爭議特別是集體爭議逐年增加，勞動糾紛呈多發態勢且由溫和型、個案性向群體性、突發性轉變。”楊永琦認為。

　　2008年1月1日，勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法的實施，使勞動者的權益受到空前的關注，勞動者紛紛依法表達利益訴求，導致勞動爭議案件“井噴”。

　　與此不相適應的，卻是“調整勞動關系的法律法規在長時間中還存在著制度性短缺”，比如“社會保險法、工資支付條例等均未出臺”。

　　特別是“工資分配調控失衡，工資收入差距拉大，凸顯社會公平問題”。楊永琦說，“就業是民生之本，分配是民生之源，收入分配不公，已成為影響社會公平的大問題”。

　　據了解，近期的富士康事件中，富士康公司統一給工人提高30%的工資，但這影響富士康公司的多少利潤呢?答案是10%。也就是說，富士康減少10%的利潤，工人工資就可以增長30%。

　　“當前是一次分配沒章法，二次分配沒辦法”。有人士這樣形容道。

　　據統計，在深圳市發生的重大勞資糾紛中，“60%由欠薪引發”。從宏觀數據看，勞動收入占GDP的比重，由1983年的57%下降到目前的35%左右。

　　現有處理機制失靈

　　在這種背景下，中國勞資關系將走向何方?

　　未來的勞動關系，“將比現在更為復雜和多樣，勞動關系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化”。中國勞動保障科學研究院政研室主任楊永琦認為，在勞動關系主體雙方“利益關系明晰化”，勞動關系的歸屬“企業化”，勞動力配置“市場化”之后，“經營者與員工之間工資差距拉大，人們心里極不平衡”。

　　多次向《法治周末》記者強調“深圳是中國勞動關系發展的‘博物館’”的段毅則對勞資關系的走向更為擔憂。

　　2008年以來，勞動者開始集中表達利益訴求，但在具體訟爭中，“勞動者發現維權的道路并非坦途，在各方參與的勞動爭議大調解中，實際上基本以勞動者權利的讓步告終”。段毅說，“個體維權目的無法實現，必然轉變為集體行動。2009年以來群體性勞動糾紛事件的增多，足以證明”。

　　“從制造業到服務業，集體行動愈加頻繁，再加上其實踐的有效性，更進一步使集體行動成為維權路徑與樣本。”段毅認為。

　　面對群體性勞動糾紛事件，“以解決單個勞動爭議”的現有勞動爭議處理制度“失靈”，顯得“手足無措”，而“勞動者自發性的群體爭議沒有成型的梳理機制”。上述不愿透露姓名的專家告訴《法治周末》記者。

　　段毅對此表示贊同，“企業內部缺少調整勞資關系矛盾的機制，也就是集體合同談判機制。目前的集體協商，不是勞資雙方的協商，其中很難見到勞動者的身影;協商就是討價還價，但現有的集體合同中沒有討價還價的談判機制”。

　　“國內勞資關系表面上的可控，掩蓋了現實中的不可控。”段毅說，勞動糾紛很容易成為群體性事件，并且超出企業的范疇。

　　但在現實中，一旦勞資雙方處于對立狀態，且沒有成型的梳理機制，出現的結果可以想見：工人失業、企業受損，損失的是雙方的權益。

　　集體性勞動糾紛事件，“標志著中國的勞動關系已開始由個別勞動關系向集體勞動關系轉型，個體勞動者的訴求在轉向集體訴求”。段毅說。

　　如何應對這種轉變，成為政府、企業和勞動者面臨的“必選題”。

　　作為政府，不能為了“一個迷人的GDP”，也不能為了“給投資者提供更高的回報率”，而應該“讓每一位勞動者都能分享改革發展的豐碩成果”，體面勞動。楊永琦認為，應適時修訂勞動法，出臺社會保險法、工資支付條例;建立全國統一的社會保障體系，使勞動者無后顧之憂;完善勞動爭議的解決機制。

　　除此之外，政府應深化分配制度改革，理順分配關系，探索適合我國的工資分配模式。有專家建議。

　　據了解，去年年底以來，人力資源和社會保障部已經就此開始發力，包括對勞動監察系統進行培訓，加緊參與社會保險法和工資條例的起草。

　　但在段毅看來，眼下緊要的是，對集體行為加以法律規制，使勞動者集體與企業進行談判、協商的機制獲得立法的支持，勞資雙方通過談判、協商解決沖突。

　　“要判斷中國的勞資關系走向，是很困難、也是很復雜的一件事。”有專家向《法治周末》記者表示，其中，政府需要做的事情顯然更多，其中包括“逐步培養成熟的勞資關系主體，以實現勞資關系協調”。