摘要：勞動(dòng)合同是現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中確立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。無固定期限勞動(dòng)合同是其重要形式之一，它對(duì)于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有深遠(yuǎn)的意義。對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者而言，最應(yīng)該給予勞動(dòng)者的是一個(gè)穩(wěn)定的工作，穩(wěn)定的工作是勞動(dòng)者生存和發(fā)展的需要。而無固定期限勞動(dòng)合同無疑體現(xiàn)出了這種穩(wěn)定性。《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》都對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，但仍存在一些不足。本論文將從分析無固定期限勞動(dòng)合同的定義著手，著重關(guān)注無固定期限勞動(dòng)合同的訂立及其變更、終止、解除，以及借鑒國(guó)外立法的相關(guān)規(guī)定，通過分析研究指出我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同存在的不足，并在文章最后就我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同在適用范圍、適用期限、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等方面的不足提出完善的建議，希望無固定期限勞動(dòng)合同能真正起到維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、增強(qiáng)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定感安全感、促進(jìn)社會(huì)和諧的積極作用。

　　關(guān)鍵詞：無固定期限;無固定期限勞動(dòng)合同;勞動(dòng)合同法;用人單位;

　　從2007年9月底開始，國(guó)內(nèi)外頗有影響力的通訊設(shè)備制造商-深圳華為技術(shù)有限公司共計(jì)7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請(qǐng)辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職由華為公司安排，辭職員工隨后即可以競(jìng)聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一變化的就是將再次簽署勞動(dòng)合同。華為的這一舉措讓全國(guó)嘩然，有專家媒體指出華為的這一做法意在規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。[1]可以說，“華為問題”出現(xiàn)的原因就是針對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同。那么只有對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同重新定位，才以期在保持勞動(dòng)力合理、有序流動(dòng)的前提下，保證勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定。下文將對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同作詳細(xì)探究。

　　一、無固定期限勞動(dòng)合同的定義辨析

　　學(xué)理上針對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同，有專家又稱不定期勞動(dòng)合同、無固定期勞動(dòng)合同。對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的界定，各學(xué)者站在不同角度進(jìn)行了不同的界定。比如，“不定期勞動(dòng)合同是指沒有明確規(guī)定合同期限的勞動(dòng)合同。”[2]“無固定期限勞動(dòng)合同，是在勞動(dòng)合同中沒有約定勞動(dòng)合同的終止期限的勞動(dòng)合同。”[3]“無固定期勞動(dòng)合同是沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止。”[4]“無固定期勞動(dòng)合同是指用人單位未與勞動(dòng)者以書面形式約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”[5]

　　而事實(shí)上不定期勞動(dòng)合同和無固定期限勞動(dòng)合同是兩個(gè)不同的概念。所謂不定期勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人對(duì)合同的有效期限沒有約定或約定不明的合同。它與無固定期限勞動(dòng)合同的主要區(qū)別在于：首先，不定期勞動(dòng)合同的有效期限沒有約定或約定不明，而無固定期限勞動(dòng)合同約定了合同期限的確定標(biāo)準(zhǔn)，即約定的合同終期為不確定的終止時(shí)間，它并不是沒有約定或約定不明。其次，合同效力不同。無固定期限勞動(dòng)合同是一種附解除條件的勞動(dòng)合同，在合同效力終止的附款成就之前，該合同持續(xù)有效;附款成就之時(shí)，合同效力才消滅。由于無固定期限勞動(dòng)合同效力終止的附款不明確也不肯定，其實(shí)質(zhì)是雙方放任合同持續(xù)有效的意思表示，因此，除法定的合同解除或終止情形之外，其效力原則上不得終止。

　　另外，無固定期限勞動(dòng)合同也不同于人們經(jīng)常誤解的長(zhǎng)期合同或終身性合同。終身性合同是指當(dāng)事人約定以一方的生存結(jié)束為合同終止期限的勞動(dòng)合同。而它與無固定期限勞動(dòng)合同區(qū)別在于：首先，在勞動(dòng)關(guān)系中不存在終身性勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同的期限不能是勞動(dòng)者的生存期，勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限是至勞動(dòng)者退休、享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇時(shí)，并且在此期限內(nèi)，如存在雙方可解除、終止的法定情形，勞動(dòng)合同的效力可提前終止，而終身性勞動(dòng)合同的期限可至一方生存期結(jié)束。其次，無固定期限勞動(dòng)合同的終止時(shí)間是未來可能發(fā)生的，也可能不發(fā)生的不確定的事實(shí)，因此，它是附解除條件的勞動(dòng)合同。而終身性勞動(dòng)合同以一方的生存期為合同的存續(xù)期限，為附期限的勞動(dòng)合同。[6]

　　由以上專家的分析界定，本文采用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”來對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的問題進(jìn)行探討研究。

　　二、我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度的意義

　　我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同的意義主要體現(xiàn)在：

　　首先，無固定期限勞動(dòng)合同制度能更有效的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益一直是勞動(dòng)合同立法的重要價(jià)值目標(biāo)之一。美國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者教授在《勞動(dòng)和雇傭法》一書中提出：“勞動(dòng)法的目的就是要平衡雇主和雇員之間的談判的力量，使雙方能有平衡的討價(jià)還價(jià)的力量。”[7]可以說無固定期限勞動(dòng)合同制度對(duì)勞動(dòng)者有很強(qiáng)的保護(hù)性，其制度設(shè)計(jì)的初衷就是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的肆意侵犯。而且勞動(dòng)政策法規(guī)中規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位對(duì)合同期限這一勞動(dòng)合同中的必備條款將無協(xié)商的余地。這些都充分體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。

　　其次，無固定期限勞動(dòng)合同制度有利于形成穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，使勞動(dòng)者和用人單位實(shí)現(xiàn)雙贏。雖然無固定期限勞動(dòng)合同表面看更偏袒勞動(dòng)者，其實(shí)用人單位在無固定期限勞動(dòng)合同中同樣能獲得自己的利益。一方面，無固定期限勞動(dòng)合同使勞動(dòng)者無需擔(dān)心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)好壞與勞動(dòng)者利益休戚相關(guān)，勞動(dòng)者為了長(zhǎng)期與企業(yè)維持勞動(dòng)關(guān)系必然全力以赴挖掘自己的能力。而對(duì)用人單位而言，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，效率得到有效提升，最終受益的還是用人單位，有利于用人單位不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益。另外，無固定期限勞動(dòng)合同尤其適用技術(shù)性強(qiáng)和需要保守機(jī)密的行業(yè)以及單位的管理、業(yè)務(wù)骨干。它可避免頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員，從而有利于保守單位機(jī)密、穩(wěn)定骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。

　　最后，無固定期限勞動(dòng)合同制度還可以保障經(jīng)濟(jì)和社會(huì)秩序的良好運(yùn)行。一方面通過規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，提高用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使二者的經(jīng)濟(jì)利益達(dá)到一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟(jì)秩序;另一方面又可以減少糾紛，不至于因仲裁或訴訟而中斷勞動(dòng)關(guān)系、進(jìn)而破壞經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，增大社會(huì)成本，導(dǎo)致社會(huì)財(cái)富的減少。[8]

　　三、無固定期限勞動(dòng)合同的訂立與變更

　　(一)無固定期限勞動(dòng)合同的訂立

　　訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形有：1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。2、在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。具體情形有：(1)勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個(gè)情形的最基本的內(nèi)容。具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不間斷達(dá)到十年。(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。這一規(guī)定主要考慮那些給國(guó)家和企業(yè)做出過很多貢獻(xiàn)的老職工的利益。在推行新的勞動(dòng)合同制以前，用人單位有些職工已經(jīng)在本單位工作了很長(zhǎng)時(shí)間，推行新的制度以后，很多老職工難以適應(yīng)這種新型的勞動(dòng)關(guān)系，一旦讓其進(jìn)入市場(chǎng)確實(shí)存在競(jìng)爭(zhēng)力弱、難以適應(yīng)等問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高自己，所以這一規(guī)定可以說是對(duì)老職工的有利保障。(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。另外：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這一規(guī)定是為杜絕用人單位為了逃避各種社會(huì)、醫(yī)療保險(xiǎn)與其他義務(wù)不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

　　無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對(duì)穩(wěn)固和長(zhǎng)遠(yuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除。因此，法律要對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件做嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

　　以上這些都是《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，對(duì)于《勞動(dòng)法》而言更大程度保護(hù)了勞動(dòng)者，尤其是工齡較長(zhǎng)的勞動(dòng)者的利益。而用人單位卻有諸多抵觸誤解：首先，用人單位擔(dān)心一旦簽訂無固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者就會(huì)喪失積極性，不再將精力全部用于工作上，甚至出現(xiàn)消極怠工的情況。其次，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，對(duì)于勞動(dòng)者的崗位調(diào)整也會(huì)受到一定的限制，這將直接削弱用人單位的人事任免權(quán)。最后，如果勞動(dòng)者出現(xiàn)違反公司章程的行為而又未達(dá)到法律規(guī)定解除合同的條件，用人單位也不得隨意辭退，直接影響到公司的內(nèi)部管理。其實(shí)這完全是用人單位的誤解。無固定期限勞動(dòng)合同就是勞動(dòng)合同主體雙方約定無確定合同終止期限的勞動(dòng)合同，其他的地方和固定期限合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規(guī)定的勞動(dòng)合同可以解除的條件，或者可以裁員的情況下，仍然可以和固定期限勞動(dòng)合同一樣需要解除就解除，需要裁員就裁員，并不是簽了無固定期限勞動(dòng)合同就是終身了，企業(yè)就得養(yǎng)著了。而且無固定期限勞動(dòng)合同使勞動(dòng)者和用人單位都擁有自主權(quán)，可以約定好解除或終止的條件，雙方都可以依法解除或終止勞動(dòng)合同。事實(shí)上，無固定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性更強(qiáng)，對(duì)于維護(hù)雙方的合法權(quán)益更有用，能更好的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

　　(二)無固定期限勞動(dòng)合同的變更

　　勞動(dòng)合同的變更是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人就已經(jīng)訂立的合同條款進(jìn)行修改或補(bǔ)充的法律行為。前面界定無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)即明確無固定期限勞動(dòng)合同既非長(zhǎng)期合同也非終身合同，它可以依法終止、解除，當(dāng)然也能依法變更。只要雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商，無固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人就可以就合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等合同內(nèi)容進(jìn)行變更。

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)合同變更的規(guī)定過于簡(jiǎn)單缺乏靈活性，只是規(guī)定可以協(xié)商變更，而對(duì)變更的后果沒有明確。而根據(jù)《法國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定，“不定期勞動(dòng)合同的變更可分為實(shí)質(zhì)性變更和非實(shí)質(zhì)性變更。實(shí)質(zhì)性變更是指企業(yè)單方對(duì)合同所作的重要變動(dòng)，如果雇員能夠接受，那么新的條款代替舊的條款，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。如果雇員拒絕接受，辭職雇員時(shí)要付一定的補(bǔ)償金。非實(shí)質(zhì)性變更是指企業(yè)單方面對(duì)合同所作的較小的變動(dòng)，既不影響雇員工作量和勞動(dòng)報(bào)酬，也不涉及工作地點(diǎn)變更條款、工作穩(wěn)定條款、非競(jìng)爭(zhēng)條款，一般雇員能夠接受。如果不接受，辭職不會(huì)得到補(bǔ)償。” [9]建議我國(guó)可以借鑒法國(guó)的經(jīng)驗(yàn)將合同內(nèi)容的變更分為實(shí)質(zhì)性變更、非實(shí)質(zhì)性變更。支持用人單位根據(jù)客觀情況的變化和自身發(fā)展需要，在不損害勞動(dòng)者依原合同可得到預(yù)期利益的前提下，對(duì)無固定期限勞動(dòng)勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行非實(shí)質(zhì)性變更，因此導(dǎo)致的勞動(dòng)合同解除的不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這也可以起到一個(gè)平衡勞動(dòng)合同中勞資雙方權(quán)益的作用。

　　四、無固定期限勞動(dòng)合同的解除與終止

　　實(shí)踐中，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問題。直接涉及勞動(dòng)合同的效力，合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)益的保護(hù)，容易引起紛爭(zhēng)。勞動(dòng)合同解除包括三種：即勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同;用人單位單方解除勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。而單方解除勞動(dòng)合同是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方的意志為轉(zhuǎn)移，單方解除不當(dāng)，就會(huì)損害對(duì)方利益，破壞合同的效力和尊嚴(yán)。所以，《勞動(dòng)合同法》除明確“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”還另外規(guī)定“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同。”從上述規(guī)定來看，應(yīng)該說《勞動(dòng)合同法》充分考慮了勞動(dòng)者的弱者地位，對(duì)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定比較寬松。

　　其實(shí)關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)合同的終止與解除主要爭(zhēng)議在于支付補(bǔ)償金的問題。 《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同終止時(shí)，用人單位不負(fù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。”我國(guó)《勞動(dòng)法》沒有對(duì)用人單位是否給予終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做出規(guī)定。但勞動(dòng)部1995年8月4日公布實(shí)施的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第三十八條作了明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可以不支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”然而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)合同終止支付補(bǔ)償金有了新的規(guī)定。因?yàn)橹灰?guī)定解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不僅顯失公平，而且會(huì)引導(dǎo)本來可以將勞動(dòng)合同履行完畢的勞動(dòng)者傾向于解除勞動(dòng)合同，從而不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。所以《勞動(dòng)合同法》有規(guī)定除用人單位不降低現(xiàn)有勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的情況外，因勞動(dòng)合同期滿或者勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)而終止固定期限勞動(dòng)合同的，以及用人單位歇業(yè)、解散以及被依法宣告破產(chǎn)，吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照或責(zé)令關(guān)閉的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)還采用懲罰性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞郊哟笥萌藛挝贿`法解除和終止勞動(dòng)合同的法律后果。這些規(guī)定，不僅能保障勞動(dòng)者在暫時(shí)失去工作之時(shí)能獲得合理的補(bǔ)償和保障，還能促進(jìn)用人單位在終止勞動(dòng)合同之時(shí)權(quán)衡利弊，盡可能簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，在一定程度上防止勞動(dòng)合同短期化。[10]

　　五、我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度欠缺及完善

　　(一)我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度的欠缺

　　1、我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同的法律規(guī)定過于粗糙

　　無固定期限勞動(dòng)合同的條件規(guī)定尤其是用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定過于粗糙難以達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的。《勞動(dòng)法》第二十條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”但是對(duì)于“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同”與“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”兩條件之間的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中存在兩種不同的理解。一種認(rèn)為是先后關(guān)系，只要?jiǎng)趧?dòng)者在其用人單位連續(xù)工作滿十年以上，推定勞動(dòng)者與用人單位都同意延續(xù)勞動(dòng)合同，此時(shí)若勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就應(yīng)該與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，這種理解是符合《勞動(dòng)法》的立法初衷保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，對(duì)勞動(dòng)者是有利的。第二種理解是“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的”與“如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”之間是并列關(guān)系，當(dāng)勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，要看用人單位是否同意，如果同意則雙方訂立無固定期限勞動(dòng)合同，如果不同意則不予簽訂。這樣，主動(dòng)權(quán)就完全掌握在用人單位手里了。“工作滿十年”“勞動(dòng)者提出訂立”等都成了空話，有違勞動(dòng)法的宗旨。但是在實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同卻必須征得用人單位同意，而且司法實(shí)踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動(dòng)法》規(guī)定的不明確，使得勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保障。

　　2、我國(guó)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿十年以上”的期限問題

　　這里規(guī)定的十年引發(fā)了兩個(gè)存在的問題:其一,十年的期限過長(zhǎng)。勞動(dòng)者在同一用人單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對(duì)其以后到其他單位就業(yè)越困難。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定要“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上”基本上使勞動(dòng)者完全度過了“黃金年齡”。如果其它訂立條件不成熟，勞動(dòng)者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這樣勞動(dòng)者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢(shì)的喪失，精力的不濟(jì)，尤其在我國(guó)勞動(dòng)力過剩的情況下，其就業(yè)機(jī)會(huì)就微乎其微，那么十年就成了很多勞動(dòng)者的一道坎。[11]另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)就可能不再簽訂十年以上的勞動(dòng)合同，即使用人單位確實(shí)需要某一勞動(dòng)者但考慮到以后的成本也可能只與勞動(dòng)者簽訂最接近十年的勞動(dòng)合同，這樣就徹底擺脫了這一規(guī)定對(duì)它的限制，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中。其二，十年的連續(xù)性問題，《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作十年以上或者連續(xù)兩次訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，除非勞動(dòng)者異議，否則用人單位都應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這里的十年必須是連續(xù)不間斷的。而華為的離職竟崗主要針對(duì)工作滿8年的老員工，顯然是想切斷員工工齡的連續(xù)性，而實(shí)際上切斷工齡的連續(xù)性必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發(fā)放工資和社會(huì)保險(xiǎn)、辦理失業(yè)手續(xù)，轉(zhuǎn)移個(gè)人檔案等等。7000人集體辭職后，只要有人競(jìng)聘成功，這些“離職”的員工已經(jīng)工作的年限并不能一筆勾銷，而是要連續(xù)計(jì)算。而且他們工作滿十年之后仍可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。所以說華為的這一措施并不能真正起到作用，但是華為事件讓企業(yè)和勞動(dòng)者更深刻理解十年之限的涵義。

　　3、我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同的福利色彩，降低了合同簽訂率

　　無固定期限勞動(dòng)合同的一系列補(bǔ)充規(guī)定加重了它的福利色彩，使用人單位產(chǎn)生較強(qiáng)的抵觸，降低了無固定期限勞動(dòng)合同在實(shí)踐中的簽訂率。比如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十五條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者要求訂立無固定期勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期勞動(dòng)合同：(1)全國(guó)勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者‘五一’獎(jiǎng)?wù)芦@得者;(2)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的;(3)建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的;(4)尚未實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度的，勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的;(5)國(guó)家和本市規(guī)定的其他情形。”[12]從上面的規(guī)定我們不難看出這些情形除了適用工作年限較長(zhǎng)或年齡較大外，也多為一些特殊身份的人所享有，好似無固定期合同是一項(xiàng)特殊權(quán)利。因此，看出立法者的理念并不是站在一個(gè)全局就業(yè)和穩(wěn)定全局的觀念來考慮，只是一項(xiàng)優(yōu)惠措施，沒有抓住無固定期勞動(dòng)合同的本質(zhì)，沒有深刻認(rèn)識(shí)到無固定期勞動(dòng)合同適用范圍擴(kuò)大的方向。這樣過多的體現(xiàn)出福利性反而還會(huì)讓用人單位產(chǎn)生抵觸。

　　4、我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同的主體適用范圍有待調(diào)整

　　按照我國(guó)現(xiàn)行規(guī)定用人單位包括企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體，事業(yè)組織和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。然而個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用無固定期限勞動(dòng)合同制度顯得不夠現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭�(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是以個(gè)人或家庭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少、規(guī)模較小、招收的勞動(dòng)者少(一般為7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動(dòng)為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化，如果讓勞動(dòng)者與用人單位長(zhǎng)期保持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)妨礙個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展，而且在實(shí)踐中個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織也很少和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，所以無固定期限勞動(dòng)合同的訂立主體是否該適用個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織還有待探討。

　　(二)我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度的完善

　　1、擴(kuò)大我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同適用范圍

　　大多數(shù)國(guó)家一般以無固定期限勞動(dòng)合同的適用為常態(tài)，而將有固定期限勞動(dòng)合同限制在一些特定性、臨時(shí)性、季節(jié)性的工作上，以此來穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

　　《法國(guó)勞動(dòng)法典》第121-5條明確提出了無固定期限是勞動(dòng)合同期限的一般原則，勞動(dòng)法律規(guī)范在無特別指明的情況下均是適用無固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)嚴(yán)格限制了有固定期限勞動(dòng)合同，規(guī)定只有在3種情況下才允許雇主與雇員簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫行終止。工作崗位被取消之前雇員已最終離開，或者以不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪尚未到崗，需要人代替;(2)企業(yè)活動(dòng)增加;(3)具有季節(jié)性工種或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)議確定的某些行業(yè)里，由于行業(yè)活動(dòng)性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。另外，為防止雇主通過不斷延長(zhǎng)定期合同來逃避和雇員簽訂不定期勞動(dòng)合同的義務(wù)，《法國(guó)勞動(dòng)法典》還規(guī)定，定期勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，合同的最長(zhǎng)期限不得超過18個(gè)月，在任何情況下不超過24個(gè)月。[13]

　　對(duì)于我國(guó)而言，首先要完善的就是如何通過立法在實(shí)踐中擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，限制固定期限勞動(dòng)合同的適用，來有效防止合同短期化現(xiàn)象，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。因此在2007年6月29日，全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議表決通過《勞動(dòng)合同法》，它對(duì)我國(guó)1995年開始實(shí)施的《勞動(dòng)法》的一些規(guī)定作了較大修改：(1)它取消了《勞動(dòng)法》第20條第2款關(guān)于用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定，使無固定期限勞動(dòng)合同的訂立不再受各種不合理的條件限制，而能同固定期限勞動(dòng)合同、完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同一起作為法定的合同類型供用人單位和勞動(dòng)者自由選擇。[14](2)《勞動(dòng)合同法》第十四條第2款將無固定期限勞動(dòng)合同訂立條件修改為：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一勞動(dòng)者提出續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：(一)續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)制度改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有法律規(guī)定的解除合同情形出現(xiàn)，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

　　這些新的規(guī)定既保持了《勞動(dòng)法》第二十條的立法本意，又照顧了老職工等弱勢(shì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系。再者明確簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的契約自由原則，充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)者與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同是法律賦予的權(quán)利，使人們擺脫簽訂無固定期限勞動(dòng)合同要受眾多限制的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

　　2、進(jìn)一步完善有關(guān)時(shí)間期限限制

　　雖然《勞動(dòng)合同法》第十四條已經(jīng)新增了應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條款，但是連續(xù)工作十年以上的要求顯然基于照顧老齡勞動(dòng)者的需要，不能充分發(fā)揮無固定期限勞動(dòng)合同的優(yōu)勢(shì)，也把一些想簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的人拒之門外。前面提到國(guó)外一些國(guó)家以無固定期限勞動(dòng)合同為原則，雖然我國(guó)尚未成熟到那種程度，但鑒于無固定期限勞動(dòng)合同的種種優(yōu)勢(shì)，以及它維持勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用。筆者建議法律應(yīng)鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而對(duì)于十年的工作期限予以適當(dāng)放寬。因?yàn)檫m當(dāng)放低要求也可以防止用人單位簽訂過長(zhǎng)期限的有固定期限勞動(dòng)合同來規(guī)避法律。

　　當(dāng)然，由于各國(guó)國(guó)情不同，我國(guó)也不能照搬外國(guó)的做法，因?yàn)閲?guó)外在立法上明確確立以無固定期限的勞動(dòng)合同為主，固定期限的勞動(dòng)合同為例外的合同訂立形式。于我國(guó)實(shí)際情況而言，如果將無固定期限勞動(dòng)合同擴(kuò)大到一般情況，雖然維護(hù)了勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定但仍會(huì)存在以下弊端：(1)損害了勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性。將無固定期限勞動(dòng)合同擴(kuò)大到一般情況，用人單位面臨長(zhǎng)期使用同一批勞動(dòng)者的情況，不利于勞動(dòng)力的流動(dòng)，同時(shí)也可能使用人單位在錄用時(shí)提高錄用條件或加入一些不公平要求，反而不利于勞動(dòng)者的就業(yè)。(2)用人單位負(fù)擔(dān)過重特別當(dāng)用人單位提高了技術(shù)水平或者經(jīng)營(yíng)不善需要削減員工時(shí)，它將不得不支付大量的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這也與用人單位的利益最大化目的嚴(yán)重沖突，必然遭到用人單位抵制。所以立法若只是一味的擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，仍有可能得不到落實(shí)，只有以一些剛性規(guī)定予以保障落實(shí)才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。[15]

　　3、解決勞動(dòng)合同短期化問題

　　《勞動(dòng)合同法》新增“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。”這條規(guī)定針對(duì)很多用人單位通過重復(fù)簽訂短期固定期限勞動(dòng)合同來擴(kuò)大用工時(shí)間，造成合同短期化嚴(yán)重的現(xiàn)象具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。因?yàn)閯趧?dòng)合同連續(xù)簽訂兩次后，用人單位仍愿意與該勞動(dòng)者續(xù)約，就表明用人單位對(duì)勞動(dòng)者前兩次合同提供的服務(wù)是滿意的，愿意繼續(xù)聘用該勞動(dòng)者，雙方已經(jīng)形成一定的信任基礎(chǔ)，而且勞動(dòng)者此時(shí)可能已經(jīng)由初次就業(yè)者剛轉(zhuǎn)化為熟練工，用人單位考慮到用工成本，在同一崗位上自然更愿意聘任已有的熟練工，針對(duì)用人單位的這一心理，給勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，用人單位的抵觸會(huì)小些，從而提高無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂率。然而這一規(guī)定還是引起一些爭(zhēng)議，有人認(rèn)為，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，有可能累計(jì)時(shí)間卻很短。這一規(guī)定僅以簽訂次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致用人單位對(duì)一些低技能，崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，反而加重勞動(dòng)合同短期化的問題。其實(shí)不然，因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但同時(shí)又保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大的勞動(dòng)成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決合同短期化的問題。然而有人認(rèn)為這規(guī)定會(huì)限制用人單位的用工自主權(quán)，這也是不對(duì)的。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都有雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍在企業(yè)掌握之中，只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位才必須與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

　　4、進(jìn)一步落實(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

　　事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)較為特殊的現(xiàn)象，它是相對(duì)于書面勞動(dòng)合同而言的。“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系即無勞動(dòng)契約或無有效的勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付。也就是指用人單位與勞動(dòng)者沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，而形成的勞動(dòng)關(guān)系。”由于我國(guó)對(duì)勞動(dòng)合同采取最為嚴(yán)格的書面形式，而實(shí)踐中由于對(duì)法律缺乏了解，不具有法律意識(shí)，勞動(dòng)行政部門職能缺位以及逃避法律等原因，造成我國(guó)存在的勞動(dòng)關(guān)系有相當(dāng)一部分沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同，而以“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的形式存在。[16]《勞動(dòng)法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并沒有特別規(guī)定，而一些國(guó)家早有把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系看作無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第1款規(guī)定：“定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作而雇主不及時(shí)表示反對(duì)的，視為不定期契約。”[17]所以我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起一年內(nèi)不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，視為與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”這種規(guī)定可以說是一種進(jìn)步，因?yàn)楫?dāng)事人雖未采取法定形式訂立合同，但只要有其證據(jù)證明勞動(dòng)合同存在，就不能以沒有書面協(xié)議主張合同無效。同樣該條規(guī)定也意在督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中要真正貫徹落實(shí)，嚴(yán)查用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為，切實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)益。

　　無固定期限的勞動(dòng)合同對(duì)于勞動(dòng)者，用人單位和國(guó)家而言，都有好處。對(duì)于勞動(dòng)者而言，有利用穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，不斷提高職業(yè)技能;對(duì)于用人單位而言，有利于培養(yǎng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換勞動(dòng)者帶來的損失。對(duì)于國(guó)家而言，有利于形成較為穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，逐步提高對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度。[18]

　　和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)和形成需要良好的制度環(huán)境，無固定期限勞動(dòng)合同制度是國(guó)家通過立法確認(rèn)的構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)正式制度規(guī)則。而無固定期限勞動(dòng)合同制度不僅為和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)創(chuàng)造了有利條件，而且也為和諧勞動(dòng)關(guān)系的建成提供了保障。

　　積極推行無固定期限勞動(dòng)合同制度，對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，降低失業(yè)率，確保社會(huì)安定繁榮起到了積極的作用。它能更好的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，增加勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感和歸屬感，這對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的長(zhǎng)期發(fā)展都十分有利。但由于其未書面規(guī)定終止時(shí)間常常使人陷入認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，將其等同于原有的固定工制度，并把它看成是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更、解除與終止。再加上立法存在的不足使其簽訂率不高面臨虛化的危險(xiǎn)，而對(duì)立的是勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。一年、兩年的勞動(dòng)合同在我國(guó)相當(dāng)普遍，導(dǎo)致勞動(dòng)者普遍缺乏就業(yè)穩(wěn)定感、安全感。因此，文章特別結(jié)合當(dāng)前立法對(duì)我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同訂立、變更、解除與終止的分析，以及探討立法存在的不足，提出了完善我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度的建議。

　　《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為建立科學(xué)合理的無固定期限勞動(dòng)合同制度作了更好的探索，但是要依法建立，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，優(yōu)化配置人力資源，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，無固定期限勞動(dòng)合同制度仍然任重道遠(yuǎn)。

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