職工因病請假，到底應(yīng)該給多少病假工資?美贊臣營養(yǎng)品(中國)有限公司交出了一份不合格的答卷———該公司上海促銷員張女士病假期間，每月只拿到300多元。而經(jīng)過記者的詢問，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)日常支付的工資也存在問題。

　　一忍再忍，甚至一度考慮到“飯碗”可能被砸，準(zhǔn)備放棄合法權(quán)益的張女士，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地走進(jìn)本報(bào)大門，敘述了她的遭遇。

　　當(dāng)她離開本報(bào)時(shí)，她勇敢地說，哪怕“飯碗”就此被砸，她也不再保持沉默。

　　病假月工資三百多2011年2月13日，美贊臣營養(yǎng)品(中國)有限公司上海促銷員、勞務(wù)派遣工張女士來到本報(bào)投訴。她說，她在“美贊臣”擔(dān)任駐店促銷員多年，2010年3月10日至同年5月1日，因子宮多發(fā)肌瘤，在醫(yī)院開出病假單她又正常遞交的情況下，病假醫(yī)療休息。但是，拿到病假期間的工資時(shí)，她驚呆了。

　　說到這里，張女士拿出銀行對賬單繼續(xù)敘述。去年4月，她1個(gè)月沒有上班，但她拿到的該月病假工資，只有395.20元。醫(yī)院給她開出的病假截止期為2010年5月10日，她于同年5月1日提早去上班，并根據(jù)企業(yè)規(guī)定，向主管人員發(fā)了短信，每個(gè)工作日按規(guī)定制作和上交了業(yè)務(wù)報(bào)表，可企業(yè)還是按5月10日上班計(jì)算，扣了她的工資，她只拿到809.55元。

　　到了去年12月3日，她因子宮多發(fā)肌瘤開刀，再次請病假至今，但她拿到的去年12月份的病假工資為383.30元。

　　她感到不解，找公司人力資源人士詢問，人力資源人士認(rèn)為，請病假一個(gè)月，月工資打8折，再扣掉個(gè)人承擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)部分，她只能拿這么多。

　　48歲的張女士表示，她雖然不懂相關(guān)法律法規(guī)，但總感到公司在蒙她。經(jīng)過咨詢，她才明白，企業(yè)扣除她的病假工資做法是不符上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的。

　　不知不覺當(dāng)了派遣工

　　張女士還反映，她早年在國有企業(yè)做糕點(diǎn)工。由于國企經(jīng)濟(jì)效益不佳，2002年3月，她進(jìn)入“美贊臣”工作，剛開始，這家企業(yè)沒有與她簽訂勞動合同，工資都是雙方口頭約定。

　　她被企業(yè)派駐到大賣場銷售奶粉，做一休一，每個(gè)工作日工作12小時(shí)。

　　大約在2005年左右，由“美贊臣”安排，她與上海一家勞務(wù)派遣公司簽訂了勞務(wù)派遣合同。以后，又在“美贊臣”的安排下，與廣州建智人力資源管理有限公司簽訂了勞動合同。

　　張女士誠懇地說，由于她讀書不多，對法律了解甚少。她的勞動關(guān)系被企業(yè)轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，她根本不懂其中的原因。開始，還以為自己就是“美贊臣”的員工，直到“病假工資少發(fā)事件”發(fā)生后，經(jīng)過咨詢，她才知道，在企業(yè)的安排下，不知不覺中，她竟然成了勞務(wù)派遣工。

　　張女士氣憤地說，那些所謂的人力資源公司到底在哪里，門如何開?她一概不知。尤其是那家廣州建智人力資源管理有限公司，怎么會與千里迢迢以外的她建立勞動關(guān)系?她更是無從知曉。

　　接待結(jié)束后，記者即與“美贊臣”人力資源部人士取得了聯(lián)系。不久，張女士來電，說企業(yè)人力資源部承認(rèn)發(fā)錯(cuò)了“病假工資”，希望她“撤訴”，日后將錢補(bǔ)給她。

　　企業(yè)愿意糾錯(cuò)2011年2月14日，“美贊臣”上海辦事處人力資源部徐女士接待了記者。徐女士表示，她是2009年底到這家公司工作的，對以往的情況不太清楚。但她認(rèn)為，張女士的說法有出入。

　　張女士是2004年進(jìn)入該企業(yè)，并與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞務(wù)派遣合同。2010年5月1日至同月10日。張女士是否上班，她無法確認(rèn)。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定，張女士上班，要到人事部門銷假，但她沒有銷假。2010年11月底張女士再次請病假，而非她所說的從同年12月3日開始請假。

　　為了便于說明情況，記者與徐女士一一核對了張女士認(rèn)為有異議的工資。

　　2010年5月24日，張女士收到上個(gè)月全月病假工資395.20元;2010年6月25日，張女士收到上月工資809.55元;2010年7月26日，張女士收到上月工資963.65元;2010年8月25日，張女士收到上月工資985.03元;2010年12月27日，張女士收到上月工資745.22元;2011年1月2 5日，張女士收到上月工資383.30元。

　　徐女士認(rèn)為，張女士的薪資計(jì)算，是按照基薪+獎金+效益年度津貼，她的基薪為1120元，效益年度津貼類似效益獎�？鄢龔埮�士的病假工資，他們是按1120元除上21.75/月計(jì)薪日=日工資計(jì)算出來的。也就是說，張女士去年4月、12月全月請病假，分別拿到的是395.20元和383.30元，去年5月扣除了她5月1日至同月10日的工資，拿到809.55元。去年7月、8月，張女士雖然出全勤，但沒有做出業(yè)績，扣除個(gè)人繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)部分，分別拿到了963.65元、985.03元。

　　徐女士表示，企業(yè)與張女士已經(jīng)達(dá)成和解。至于和解的內(nèi)容，徐女士表示不便透露。記者與張女士再次聯(lián)系，張女士表示，徐女士在電話中確與她說過，本周補(bǔ)足她的病假期間的工資。

　　記者手記

　　企業(yè)在獲知新聞單位上門核實(shí)的情況下，先行核實(shí)，并與職工協(xié)商解決問題，“美贊臣”的這種積極態(tài)度，是應(yīng)該肯定的。

　　但是，該企業(yè)在發(fā)放張女士病假工資和日常工資時(shí)，確存在諸多問題和不足。作為企業(yè)的人力資源部，應(yīng)該全面把握職工的考勤情況，姑且不論張女士是否按規(guī)定銷假，但企業(yè)在發(fā)放薪資時(shí)，應(yīng)該不存在疑義;如果有疑義，應(yīng)該進(jìn)行調(diào)查，及時(shí)核實(shí)后再發(fā)放薪資，這是人事部門應(yīng)該做到的事，該企業(yè)沒有認(rèn)真核實(shí)張女士的實(shí)際工作日，就扣了她的工資，其做法不妥。

　　至于張女士到底是去年11月底，還是去年12月3日開始請病假，當(dāng)事雙方只要核實(shí)一下，完全會有一個(gè)正確的答案。

　　張女士的正常出勤月拿到的工資低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)認(rèn)為“個(gè)人承擔(dān)的社保費(fèi)和公積金要扣除”，那是對法律的曲解，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工提供了正常勞動，月工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人承擔(dān)的社保費(fèi)和公積金部分由企業(yè)承擔(dān)。

　　本市對病假工資的發(fā)放是有明確規(guī)定的。2000年3月14日，原上海市勞動和社會保障局發(fā)出《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》明確：一、企業(yè)支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;二、企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工個(gè)人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。也就是說，即便全部按最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，張女士全月病假的工資，也不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)，同時(shí)，張女士個(gè)人承擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)和公積金，應(yīng)該由企業(yè)承擔(dān)。企業(yè)在張女士全月病假的情況下，只發(fā)放300多元的病假工資，明顯與地方規(guī)定不符，應(yīng)予糾正。

　　至于張女士請病假未滿全月如何計(jì)算她的工資，根據(jù)原上海市勞動局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。

　　同時(shí)，還要根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，計(jì)算職工月工資的基數(shù)。(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

　　也就是說，只有計(jì)算出職工病假工資的基數(shù)、系數(shù)后，再結(jié)合職工病假的具體天數(shù)(剔除連續(xù)病假期間的休息日)，才能正確計(jì)算出職工病假日的工資。