根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

　　案情介紹

　　周某等人作為廚師就職某飯店，飯店和周某等人簽訂了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同期限尚未到期。由于經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化，飯店將餐廳廚房承包給了其他人，承包人自帶其他廚師經(jīng)營(yíng)該廚房，不再需要原廚房的17名廚師。

　　飯店并沒(méi)有和周某等人協(xié)商變更工作崗位事宜。人事部門在2014年3月的一天，突然口頭通知周某等人，他們已被單位開(kāi)除，并責(zé)令該17名員工立即搬離飯店宿舍，并不得再進(jìn)入飯店及廚房工作。

　　同時(shí)，飯店向周某等人提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問(wèn)題，但由于飯店未按員工實(shí)際工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，周某等人不同意飯店的解雇賠償方案，因此，雙方發(fā)生爭(zhēng)議。之后，該飯店人事經(jīng)理再次以口頭、短信的形式，通知廚師代表，勞動(dòng)合同已被解除，并由其通知其他廚師。

　　次日，該17名廚師向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金(違法解除勞動(dòng)合同的賠償金的金額，是正常解雇勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍)。飯店抗辯，之前人事部口頭通知解除勞動(dòng)合同的行為，不具有法律效力。該口頭通知，并沒(méi)有得到法定代表人簽字或公司蓋章的確認(rèn)，因此，解除勞動(dòng)合同行為并沒(méi)有成立，也不具有效力。

　　最終，通過(guò)各部門的協(xié)調(diào)，飯店和勞動(dòng)者通過(guò)協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式，向13名廚師支付了正常解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還有4名廚師回單位繼續(xù)工作。

　　案件處理

　　勞動(dòng)監(jiān)察部門認(rèn)為，飯店口頭通知和17名員工解除勞動(dòng)合同的行為，不應(yīng)視為雙方解除勞動(dòng)合同。因此，用人單位提出要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同要求合理。但在處理案件的過(guò)程中，勞動(dòng)者方提出，如果回單位上班，單位必須按勞動(dòng)合同約定的工作崗位安排工作，并按約定的工資報(bào)酬支付工資。因單位已將該部門承包給其他個(gè)人，該部門已招用新的員工，已不可能安排該17名員工回原崗位工作，這樣的處理方式，不僅無(wú)法實(shí)際履行，對(duì)單位也造成不必要的用工成本的損失。

　　最終，通過(guò)監(jiān)察部門的處理，該部門認(rèn)為該單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為，不宜按違法解除勞動(dòng)合同的方式處理，雙方應(yīng)按正常解除勞動(dòng)合同的方式，由單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)。還有4名員工，選擇了回原崗位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的方案。

　　法律依據(jù)

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。”《勞動(dòng)合同法》第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”如果單位不出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明書(shū)，用人單位應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)正及賠償責(zé)任。所以，雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動(dòng)合同行為應(yīng)采取書(shū)面形式，但書(shū)面形式并不是單位解除或者終止勞動(dòng)合同行為的實(shí)質(zhì)要件。

　　勞動(dòng)合同法設(shè)定的“企業(yè)應(yīng)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明書(shū)”，只是為了便于勞動(dòng)者到新單位就業(yè)及到社會(huì)保險(xiǎn)局辦理領(lǐng)取失業(yè)金手續(xù)。

　　本案中，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同通知書(shū)的書(shū)面證明并不是勞動(dòng)合同解除的法律事實(shí)成立的依據(jù)，而是對(duì)該法律事實(shí)的確認(rèn)、宣告。因此，單位抗辯“單位的口頭解除勞動(dòng)合同行為不具有法律效力的理由”沒(méi)有事實(shí)和法律依據(jù)。

　　單位口頭解除勞動(dòng)合同的行為是否成立、生效，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同被解除的客觀事實(shí)和法律依據(jù)，來(lái)判斷單位是否解除或終止解除勞動(dòng)合同的行為。本案中，招聘、解雇員工，是該飯店人事管理部門的職責(zé)，人事部門口頭通知解雇勞動(dòng)者的行為，再結(jié)合勞動(dòng)者不能到單位廚房上班、及時(shí)搬離單位宿舍的事實(shí)，可認(rèn)定單位的解雇行為成立、具有法律效力。