某電子公司與劉某訂立的一年期合同到期，公司原本準備不再與她續約，但她拿出了醫院出具的懷孕診斷書，以致公司不得不順延其勞動合同。這之后，劉某常以身體疲勞、去醫院產檢、單位輻射大對胎兒不好為由，提早下班或連續幾天不來上班，也不按規定提交請假單、病假單、當日醫院產檢證明等。針對她的違規行為，管理人員多次通過電話和書面形式將公司的規章制度特別是請假規定告知劉某，告訴她有病可以休息，但應按規章制度辦理請假手續。而她非但不改正，反而更加肆無忌憚，并在一次和勞資人員電話中憤怒地說道：“我就是不來上班，你能拿我怎么著？我現在懷有身孕，你們辭不掉我的。”而公司的規章制度規定，勞動者連續曠工達10天，或累計曠工達15天的，屬于嚴重違紀，公司將立即與其解除勞動合同。根據員工考勤記錄表顯示，兩個月中劉某無故曠工累計達20天，公司據此認定她已嚴重違紀，經通知工會后，通過快遞公司向其送達了一份“解除勞動合同通知書”。劉某收到通知書后，隨即赴公司要求其收回解除勞動合同通知書，恢復雙方勞動關系，但公司沒有同意她的要求。于是，劉某提起勞動仲裁，要求恢復勞動關系，但是她的請求未獲勞動人事仲裁委員會的支持。

　　【評析】

　　本案的焦點是公司可否以嚴重違紀為由與懷孕的劉某解除勞動合同？

　　對處在“三期”內的女職工有《女職工勞動保護特別規定》的保護。另外，根據《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依據本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。該法第四十五條又規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但這種保護并不是無條件、無原則的。倘若女職工在“三期”內，因為嚴重違反了用人單位的勞動紀律或規章制度，以及出現了《勞動合同法》第三十九條規定的其他過錯，被用人單位解除勞動合同的，法律就不會對其進行什么特別保護。

　　當出現法定的非過失性辭退和經濟性裁員的事由時，用人單位可以依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除勞動合同，同時《勞動合同法》第四十二條又對用人單位解除勞動合同做了限制，以保護特殊勞動者的利益。但是第四十二條并沒有限制用人單位依據第三十九條解除勞動合同。由此可見，《勞動合同法》第三十九條至第四十二條之間是環環相扣、相互制約的關系，用人單位和勞動者在遇到具體情形應當準確適用。

　　本案例中，仲裁委在審理時，公司出具了完備證據，包括公司規章制度，近兩個月中劉某的出勤記錄表，公司曾通過電話和書面告知劉某需要請假(遵守公司規章制度)的電話錄音和書面材料證據等等。而劉某反復以身體疲勞、去醫院產檢等為由來解釋自己累計20天未上班的原因，卻無法提供包括當日醫院產檢證明、病假單等證據來證明其說法，并且她承認公司曾多次通過電話和書面形式告知自己有關公司的規章制度，知道“孕婦常規檢查，應事先請假；突發就醫，需事后補假”的請假規定，但由于自己認為這些規定不是很重要，也就沒有提交過請假單。故仲裁委經過審理后認為，劉某的公司有明確的管理制度，且一直以來都依規執行，管理痕跡清晰，對劉某曠工20日屬嚴重違紀的認定合理。公司與劉某解除勞動合同的行為，是合法的，并沒有侵犯她的合法權益。因此裁決對劉某恢復勞動關系的請求不予支持。