勞動合同中止是指在雙方簽訂勞動合同未到期之前因為某種原因中斷了雙方勞動關系的行為，雖然勞動合同中會對雙方之間的義務和法律責任進行約定，但是勞動合同中止的條件可以約定嗎?請閱讀下面的文章進行相關的了解和認識吧。

　　《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”通過該規定可以看出，在《勞動法》調整下，勞動合同的終止條件分為法定條件和約定條件，即用人單位可以和勞動者在勞動合同中約定勞動合同的終止條件。只要約定的終止條件不違背法律、法規的規定，該約定就有效，就可以依據約定來終止雙方的勞動合同。

　　但是《勞動合同法》第44條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的；

　　(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

　　(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

　　(四)用人單位被依法宣告破產的；

　　(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。”通過該規定可以看出，《勞動合同法》關于勞動合同的終止條件取消了約定的條件，即在《勞動合同法》調整下，勞動合同的終止條件只有法定的條件，沒有約定的條件。《勞動合同法》做這樣的調整是為了防止用人單位濫用勞動合同終止的約定條款，隨意的終止勞動合同。

　　由于《勞動合同法》是新法，根據《立法法》的規定，新法優于舊法。因此在適用法律上，新法與舊法有沖突的，優先適用新法。因此在該問題上兩法有沖突則應當優先適用《勞動合同法》。因此在新法實施以后勞動合同的終止條件不可以再進行約定。

　　《勞動合同法》取消了可以約定勞動合同終止條件的規定，可以看出該法是不允許約定勞動合同的終止條件的。因此如果有約定則屬于違反法律的約定，那么違反法律約定的條款，應當被認定為無效條款。因此,現行勞動合同中如果約定了終止條件，則該終止條件2008年1月1日后將無效，即不能再以約定來終止勞動合同。

　　有下列情形之一的，合同的權利義務終止：

　　(1)債務已經按照約定履行；

　　(2)合同解除；

　　(3)債務相互抵銷；

　　(4)債務人依法將標的物提存；

　　(5)債權人免除債務(債權人免除債務人部分或全部債務的，合同部分或全部終止)；

　　(6)債權債務同歸于一人(但涉及第三人利益的除外)；

　　(7)法律規定或當事人約定終止的其他情形。

　　合同終止后，當事人應當遵循誠實信用的原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。

　　勞動合同中止的條件雙方在簽訂勞動合同之前是可以進行約定的，因為這份合同是保障雙方之前權益的。一般中止勞動合同之后，雙方之間需要約定好如何支付工資和簽訂解除勞動合同協議的相關事宜。