在實踐中，勞動者與用人單位之間存在勞動合同的情況下，勞動關(guān)系一般會比較好認定。那么，要是當事人之間沒有簽勞動合同的話，此時該怎么認定勞動關(guān)系呢？這種情況下認定勞動關(guān)系比較復雜，下面就由小編來為你解答。

　　一、沒有簽勞動合同該怎么認定勞動關(guān)系

　　1、用人單位招用勞動者，如果未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

　　(1)用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格;

　　(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

　　(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

　　2、除此之外，還可參照下列情況認定勞動關(guān)系：

　　(1)工資支付憑證或職工工資表;

　　(2)工作證、服務證等能證明身份的證件;

　　(3)登記表、報名表等招用記錄;

　　(4)考勤記錄;

　　(5)其他勞動者的證言。

　　二、哪些情形屬于事實勞動關(guān)系

　　一般認為，事實勞動關(guān)系主要有以下幾種情形：

　　1、無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。分為兩種：一種是自始未訂立書面勞動合同;另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。

　　2、無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。勞動法第18條規(guī)定：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效，主要是合同主體不符合法律規(guī)定等情形。

　　3、雙重勞動關(guān)系而形成的事實勞動關(guān)系。主要有以下3種情況：

　　(1)兼職;

　　(2)停薪留職;

　　(3)國有企業(yè)職工下崗再就業(yè)形成的事實勞動關(guān)系。

　　無書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系一般又分本案就屬于典型的勞動合同期滿后未訂立書面勞動合同發(fā)生的糾紛。

　　在實踐中，事實勞動關(guān)系的情況經(jīng)常會出現(xiàn)，而這就為勞動糾紛的發(fā)生埋下了隱患。因此，為了避免勞動糾紛的出現(xiàn)，建議您在工作中，最好是于對方簽訂勞動合同。即使在沒有簽訂書面勞動合同的情況下，此時也能認定勞動關(guān)系，只是可能會比較麻煩。