《勞動(dòng)合同法》的制定對(duì)于強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)、建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系具有重要的意義。在立法中，既要對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行、變更、消滅的過程進(jìn)行規(guī)制，也要對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)進(jìn)行法律調(diào)整。

　　一、《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍

　　《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍在以《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍為基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)反映發(fā)展中的新用工形式。在我國(guó)從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通或服務(wù)性活動(dòng)等實(shí)行獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)單位，包括各種所有制類型的企業(yè)，如工廠、農(nóng)場(chǎng)、公司、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織及民辦非企業(yè)單位都是勞動(dòng)合同法調(diào)整的對(duì)象。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織與社會(huì)團(tuán)體在通過勞動(dòng)合同或應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同與其工作人員之間建立關(guān)系時(shí)也應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法，包括實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織和通過勞動(dòng)合同(聘用合同)或應(yīng)通過勞動(dòng)合同與其工作人員建立關(guān)系的事業(yè)組織。

　　作為勞動(dòng)合同另一方當(dāng)事人的勞動(dòng)者是達(dá)到法定年齡、具有勞動(dòng)能力、獨(dú)立給付勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的自然人，同樣是勞動(dòng)合同法所調(diào)整的主體范圍。具體包括：(1)與企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者;(2)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員;(3)實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員;(4)其他通過勞動(dòng)合同(包括聘用合同)與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

　　二、勞動(dòng)合同的新形式

　　勞動(dòng)者就業(yè)方式的多樣化，可以劃分出多種形式的勞動(dòng)合同，并由此決定了勞動(dòng)合同的其他形式和特定內(nèi)容。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健全和完善，在正規(guī)形式就業(yè)之外的其他就業(yè)形式日顯重要。如臨時(shí)工、季節(jié)工、勞務(wù)工、承包工、派遣工、自由職業(yè)者等。這類勞動(dòng)合同有其與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)合同不同之處：從事非全日制工作的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)或一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同期限在一個(gè)月以下的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者提出訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。勞動(dòng)者通過依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或個(gè)人提供非全日制勞動(dòng)的，由勞務(wù)派遣組織與非全日制勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，應(yīng)當(dāng)包括工作時(shí)間和期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必備條款，但不得約定試用期。非全日制勞動(dòng)合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。

　　勞動(dòng)合同當(dāng)事人在名義與實(shí)質(zhì)上是否統(tǒng)一，可以把勞動(dòng)合同分為名義上的勞動(dòng)合同和實(shí)質(zhì)性的勞動(dòng)合同。現(xiàn)實(shí)中會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人分離的現(xiàn)象，當(dāng)勞動(dòng)合同上名義上的用人單位與勞動(dòng)關(guān)系中實(shí)際的用人單位一分為二時(shí)，便產(chǎn)生了所謂“派遣勞動(dòng)”。勞動(dòng)者與派遣型用人單位簽訂勞動(dòng)合同，成為與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，根據(jù)需要被派往與該公司有勞務(wù)需求關(guān)系的實(shí)際用人單位去從事勞動(dòng)。另一種情況是勞動(dòng)者與雇用人訂立勞動(dòng)合同，為該雇用人提供勞動(dòng)，而該雇用人又同時(shí)受雇于另外的雇用人，并與其所雇用的勞動(dòng)者一同為這個(gè)“另外的雇用人”提供勞動(dòng)。

　　與此相關(guān)的還有借用勞動(dòng)合同，適用于借調(diào)單位急需使用的工人、管理人員或技術(shù)人員。由于借調(diào)合同由三方當(dāng)事人簽訂，即借調(diào)單位、被借調(diào)單位和被借調(diào)職工;被借調(diào)職工在借調(diào)期間，屬于借調(diào)單位的勞動(dòng)者，但其與被借調(diào)單位的勞動(dòng)關(guān)系保留，當(dāng)借調(diào)合同終止后，被借調(diào)職工仍回被借調(diào)單位工作。盡管借調(diào)期間勞動(dòng)者要接受實(shí)際用人者的指揮和監(jiān)督，但由于其借調(diào)的前提是經(jīng)與之有勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者同意的，所以勞動(dòng)關(guān)系仍存在于原勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間，勞動(dòng)者的工資請(qǐng)求權(quán)、合同終止權(quán)也只能對(duì)原雇主請(qǐng)求，但實(shí)際勞動(dòng)力使用人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)為勞動(dòng)者提供安全衛(wèi)生的勞動(dòng)條件的義務(wù)。

　　三、勞動(dòng)合同的試用期

　　勞動(dòng)合同的試用期是勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料組合的考察期，目的是使這兩大要素實(shí)現(xiàn)最佳組合，取得最佳勞動(dòng)效果。從而形成了勞動(dòng)合同中的一種特有現(xiàn)象，即合同有效期已經(jīng)開始，合同也已經(jīng)履行，但在一個(gè)特定的期限內(nèi)雙方當(dāng)事人都有可以相對(duì)自由地解除勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)關(guān)系。在此期間內(nèi)，雙方解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的行為都無須承擔(dān)在勞動(dòng)合同有效期內(nèi)的其他時(shí)間應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的某些責(zé)任。為了防止用人單位利用勞動(dòng)合同的試用期條款損害勞動(dòng)者的權(quán)益，勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定勞動(dòng)合同期限與試用期間的比例關(guān)系;根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位對(duì)試用期的不同要求，規(guī)定特定工作崗位的試用期的最長(zhǎng)時(shí)間;規(guī)定同一用人單位不得與同一勞動(dòng)者多次約定試用期。

　　四、勞動(dòng)合同的訂立條件

　　勞動(dòng)合同訂立的條件包括用人單位和勞動(dòng)者雙方訂立勞動(dòng)合同的條件。作為用人單位一方的當(dāng)事人多數(shù)是以法人的資格出現(xiàn)的。我國(guó)《民法通則》對(duì)法人資格有明確的規(guī)定，只有具備了這些條件，用人單位它才能在行使權(quán)利的同時(shí)履行其對(duì)等的義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間，法人憑借其完備的主體資格，足夠的財(cái)力物力在締結(jié)勞動(dòng)合同后能夠依據(jù)合同們約定，為勞動(dòng)者按時(shí)足額的支付報(bào)酬，為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)和提供生活福利。用人單位目前除法人外，還有許多非法人組織或個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。這些用人單位的主體資格應(yīng)當(dāng)考慮有無一定的資信能力，能否為勞動(dòng)者按時(shí)足額地支付勞動(dòng)報(bào)酬;應(yīng)當(dāng)對(duì)該用人單位的財(cái)產(chǎn)狀況，有無責(zé)任承擔(dān)民事責(zé)任等進(jìn)行考察，這樣才能保證勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)及其他各項(xiàng)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。

　　勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的條件首先是年齡條件，即勞動(dòng)者必須達(dá)到合法的勞動(dòng)年齡。我國(guó)年滿十八周歲的勞動(dòng)者達(dá)到了訂立勞動(dòng)合同的條件;年滿十六周歲不滿十八周歲的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不違背有關(guān)法律、法規(guī)前提下訂立勞動(dòng)合同。其次是勞動(dòng)能力的條件，即指勞動(dòng)者憑借自己的智力或體力完成某項(xiàng)工作的能力，各類勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力差別很大，腦力勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力句體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，成年工與未成年工的勞動(dòng)能力、女性勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力都是有區(qū)別的，訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)根據(jù)合同的內(nèi)容，分別與有相應(yīng)勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者訂立，才能保證勞動(dòng)合同的正確履行。

　　五、勞動(dòng)合同的效力

　　勞動(dòng)合同從訂立時(shí)就生效是一種最為普遍的現(xiàn)象，且簽字日期與合同約定的日期應(yīng)是同樣的。如果雙方當(dāng)事人在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在合同中明確約定合同生效的日期，則應(yīng)從合同生效日期計(jì)算。這就把生效的時(shí)間具體為兩種情況了，即簽字日期和合同中明確約定的生效日期。在實(shí)際生活中，勞動(dòng)合同的訂立與勞動(dòng)者正式開始工作往往有一個(gè)時(shí)間差。這個(gè)時(shí)候雖然合同已經(jīng)訂立，但合同約定的期限卻并未到來，所以勞動(dòng)合同實(shí)際并沒有生效。但也并非在此期間完全沒有相互間的權(quán)利與義務(wù)，例如，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為即將開始的工作做好準(zhǔn)備，用人單位也應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者的準(zhǔn)備好工作崗位和勞動(dòng)條件。

　　勞動(dòng)合同法應(yīng)將實(shí)際履行原則作為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的特有原則，應(yīng)當(dāng)盡可能地維護(hù)勞動(dòng)合同的效力，盡可能地維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。立法應(yīng)當(dāng)給予當(dāng)事人補(bǔ)救有瑕疵勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)，充實(shí)勞動(dòng)合同無效原因的規(guī)定、確立勞動(dòng)合同當(dāng)事人的變更和撤銷權(quán)、完善無效的法律責(zé)任。對(duì)無效合同的法律效果也應(yīng)當(dāng)考慮到勞動(dòng)者勞動(dòng)行為的特殊性，即付出的勞動(dòng)包含在勞動(dòng)成果中且不能收回，當(dāng)勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無效或者被撤銷時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者已付出的勞動(dòng)用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬;對(duì)于已經(jīng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位不得以勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無效或者被撤銷為由主張返還。

　　六、勞動(dòng)合同的解除

　　應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)法的基本原則規(guī)定勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，勞動(dòng)者除提前30日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同外，在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或者未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等情形下還可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同;當(dāng)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位。

　　針對(duì)用人單位解除權(quán)中缺乏對(duì)“不符合錄用條件”和“違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度”進(jìn)行界定，給用人單位濫用即時(shí)解除權(quán)開了方便之門的現(xiàn)狀，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)就用人主體因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同的權(quán)限進(jìn)行具體限定，并對(duì)用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形作出具體規(guī)定;進(jìn)而解決勞動(dòng)合同訂立后客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序問題，特別應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化保護(hù)和優(yōu)先留用在本單位工作較長(zhǎng)時(shí)間職工的規(guī)定。

　　勞動(dòng)合同解除后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是約束用人單位解雇行為的重要方式，對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益具有積極的作用。并且，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金同時(shí)具有勞動(dòng)貢獻(xiàn)補(bǔ)償金和社會(huì)保障雙重性質(zhì)，除勞動(dòng)者自愿、主動(dòng)辭職或者勞動(dòng)者有嚴(yán)重過失被解雇的情形外，在勞動(dòng)合同解除時(shí)用人單位都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。從而解決現(xiàn)實(shí)中只有當(dāng)用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)才需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者解除合同時(shí)用人單位一般不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。這種以勞動(dòng)合同主體和合同消滅的方式確定支付補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中有很多弊端，也為用人單位規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付留下了空間。

　　七、勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

　　勞動(dòng)權(quán)利救濟(jì)的缺陷呼喚勞動(dòng)合同締約過失責(zé)任。勞動(dòng)合同中的締約過失制度應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者和用人單位的歸責(zé)原則進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，即用人單位承擔(dān)無過錯(cuò)責(zé)任原則，勞動(dòng)者仍然是過錯(cuò)責(zé)任原則。在違約責(zé)任上，基于在合同訂立時(shí)雙方社會(huì)和經(jīng)濟(jì)地位的懸殊以及在合同履行過程中雙方地位不對(duì)稱的事實(shí)，為提高勞動(dòng)者與用人單位的抗衡能力應(yīng)當(dāng)采用社會(huì)法的調(diào)整手段，從而規(guī)定不同于普通合同的勞動(dòng)合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式和適用條件。

　　在《勞動(dòng)合同法》中，要明確規(guī)定違約金方式的適用范圍、補(bǔ)償性質(zhì)以及調(diào)整請(qǐng)求權(quán);明確規(guī)定勞動(dòng)者因違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度構(gòu)成違約時(shí)，只承擔(dān)合理(酌情)賠償責(zé)任的原則;明確規(guī)定“繼續(xù)履行”方式不適用于勞動(dòng)者擅自解除勞動(dòng)合同的情形;經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不屬于違約責(zé)任，可以與賠償金并用。對(duì)勞動(dòng)合同缺乏必備條款、違法約定試用期、用人單位拖欠工資、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法收取勞動(dòng)者的財(cái)物或者扣押勞動(dòng)者的身份證件、對(duì)勞動(dòng)者侮辱體罰和強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全等行為規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。(作者黎建飛 中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院教授 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究所副所長(zhǎng))