企業(yè)合并后如何簽訂勞動合同？

       【案例】總部坐落于歐洲的A公司和B公司決定合并。A公司的中國子公司——C公司和B公司的中國子公司——D公司接到了總部的指示也開始了業(yè)務(wù)整合及人員整合工作。由于在相關(guān)整合工作中產(chǎn)生了冗員，故C公司及D公司決定與部分員工解除勞動合同關(guān)系。那么C公司和D公司與有關(guān)員工解除勞動合同的理由是否屬于所謂的“情勢變更”?

　　【分析一】羅列出是誰“被兼并”?

　　首先本案的情況應當進行分情況討論：第一種，發(fā)生了情勢變更。(假設(shè)C公司被D公司兼并)。發(fā)生情勢變更的理由基于《勞動部關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》相關(guān)規(guī)定，應當是發(fā)生了“被兼并”。那么誰(C公司還是D公司)有權(quán)以“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”的理由單方面解除勞動合同?

　　以“被兼并”作為情勢變更情況的無過錯解除權(quán)的行權(quán)主體應當是兼并后形成的公司(在本案中是D公司)。原因如下：第一，依據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。也就是說，一旦發(fā)生了兼并，則原合同的權(quán)利義務(wù)應當由新主體(D公司)繼承;第二、C公司無法行使合同解除權(quán)。因為在兼并發(fā)生之前，“被兼并”的條件尚未成就，C公司不能行使相關(guān)權(quán)利;一旦兼并完成，C公司的主體資格即消失，也無法行使解除權(quán)。

　　但是D公司也僅取得了合同解除權(quán)利的資格，不能因為兼并當然地行使合同解除權(quán)，其還必須證明發(fā)生了兼并、協(xié)商不能達成一致等。同時，由于有關(guān)人員的勞動關(guān)系都集中于D公司，D公司因此面臨一定用工風險。

　　此外，由于這只是其個人傾向觀點，根據(jù)實際情況的不同，尚不能完全排除C公司在某些特定情況下可能享有同樣的單方解除權(quán)。同時，依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。因此，在實務(wù)操作中也無法排除這樣的可能性，吸收合并后存續(xù)的主體繼承了原有合同的權(quán)利與義務(wù)，不能援引勞動合同法第四十條的相關(guān)規(guī)定進行解除。

　　【分析二】合并后易發(fā)生雙重勞動關(guān)系

　　第二種，就是沒有發(fā)生情勢變更。(即C公司、D公司仍然存續(xù))。位于中國的C公司及D公司顯然是有自身獨立主體資格的，所以歐洲總部的合并不會影響到他們的主體資格。雖然，業(yè)務(wù)因此發(fā)生了整合，但用工關(guān)系仍然可以分別延續(xù)。

　　在發(fā)生冗員必須進行減員的情況下，C公司及D公司可以通過成就合同法定終止事由的方式進行操作。

　　例如：D公司可以將C公司收購為其全資子公司，在業(yè)務(wù)整合階段由C公司繼續(xù)完成相關(guān)業(yè)務(wù)。在業(yè)務(wù)整合階段結(jié)束后，將核心人員通過勞動合同協(xié)商變更等方式，將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移至D公司。最后，將已經(jīng)完全去功能化的C公司注銷，再援引《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定終止勞動合同。但此種情況下，整個人員整合框架復雜，極易發(fā)生雙重勞動關(guān)系或事實勞動關(guān)系。