職工多次違反用人單位的規(guī)章制度被辭退后，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金等，其請求沒能得到法院的支持。4月25日，廣西河池市中級人民法院作出終審判決，維持宜州市人民法院的一審判決。

　　2000年11月18日，梁某與宜州某大酒店開始形成勞動合同關系。2005年2月26日，梁某被某大酒店聘用為房務部PA領班，期限自2005年3月1日至2006年2月28日，月薪570元。2006年1月3日，梁某因未到下班時間到更衣室洗澡受到大酒店的違規(guī)最后警告一次。同年1月16日，梁某因使用客用電梯時遭顧客投訴一次。同年2月6日，梁某因與同事在營業(yè)場所過激爭吵被投訴一次。鑒于前述情況，大酒店依照酒店《員工手冊》規(guī)定，于2006年2月13日通知辭退梁某。次日，大酒店給梁某出具解除勞動合同證明。 梁某不服辭退，于2006年3月8日向宜州市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求大酒店支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金和額外補償金、補發(fā)爭議期間即2006年2月、3月工資、繳納梁某2000年11月至2002年的養(yǎng)老保險費、繳納梁某2000年至2006年失業(yè)保險費。該委于2006年6月12日作出裁決，維持大酒店2006年2月14日對梁某作出的解除勞動合同的決定、對梁某其他請求事項不予支持。梁某不服，于2006年6月19日向宜州市人民法院提起訴訟。

　　又查明，大酒店在梁某工作滿一年時曾書面征求梁某是否從2002年1月起為其辦理養(yǎng)老保險，梁某于2002年1月22日書面答復想在工作滿兩年后辦理。大酒店遂在2003年起為梁某辦理養(yǎng)老保險。

　　另查明，大酒店于2002年3月30日向梁某發(fā)放《員工手冊》，梁某簽字愿意遵守手冊各項條款規(guī)定。該《員工手冊》規(guī)定，為嚴肅紀律、規(guī)范員工行為，保障酒店、客人及員工利益，部門主管、經(jīng)理有權根據(jù)員工手冊的規(guī)定，采取以下紀律處分：口頭警告、書面警告、最后警告、辭退。最后警告有效期限為6個月。又規(guī)定，在最后警告處分有效期內再犯任何錯誤將予以辭退。

　　宜州市人民法院認為，梁某與大酒店存在勞動合同關系，事實清楚，雙方又無爭議，應予以認定。梁某在勞動中，嚴重違反勞動紀律，特別是在受最后警告有效期限內連續(xù)被投訴兩次，大酒店依據(jù)《員工手冊》規(guī)定，辭退梁某，解除勞動合同，符合法律規(guī)定，應予維持。梁某主張其沒有嚴重違反勞動紀律，沒有證據(jù)證明，應不予采信;梁某主張大酒店的辭退決定無合法依據(jù)的理由不能成立，故其主張要求大酒店付給經(jīng)濟補償4200元、額外經(jīng)濟補償2100元沒有事實依據(jù)，不予支持;梁某要求大酒店付給訴訟期間經(jīng)濟損失4200元亦沒有法律依據(jù)，不予支持;梁某要求大酒店補交2001年、2002年、2003年養(yǎng)老保險，不符合受理條件，本案不予審理。據(jù)此，法院判決駁回梁某的訴訟請求。

　　審判后，梁某以自己沒有嚴重違反勞動紀律為由上訴至河池市中級人民法院。

　　中院認為，某大酒店通過民主程序制定并向全體員工公示的《員工手冊》，屬用人單位的規(guī)章制度，沒有違反法律法規(guī)的規(guī)定，每個員工應自覺遵守。梁某與大酒店建立勞動合同關系后，亦在分發(fā)的《員工手冊》上簽下自己愿意遵守此手冊中的各項條款之規(guī)定的“個人承諾”，理應自覺踐行。梁某在履行勞動合同的過程中，多次違反相關規(guī)定，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，以致被解除勞動合同。原審法院判決并無不當，應予維持。

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