集體合同大都以職工勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項為主要內(nèi)容，這與用人單位與勞動者簽訂的勞動合同幾乎無區(qū)別。但兩者可以相互替代嗎？當(dāng)兩者內(nèi)容不一致時，應(yīng)以哪個為準？

　　不能以集體合同否定勞動合同

　　作為經(jīng)銷業(yè)務(wù)能人，高先生入職時與某公司簽訂的勞動合同中明確約定，“未經(jīng)乙方(高先生)同意，甲方(公司)在合同期內(nèi)，不得任意變動合同約定的乙方工作崗位、降低工資。”

　　最近，公司因效益不佳，為達到調(diào)整高先生工作崗位與薪水之目的，公司按職工代表大會通過的集體合同中有關(guān)“公司有權(quán)隨時調(diào)整員工工作和勞動報酬”之規(guī)定，將高先生調(diào)離經(jīng)銷部門，并降低工資。

　　□ 分析

　　勞動合同法第五十五條規(guī)定：用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

　　該條法律表明兩點：一是在勞動報酬和勞動條件等標準上，與勞動者訂立的勞動合同不得低于集體合同規(guī)定的標準;二是其引申含意為勞動合同的標準可以高于集體合同，且不為法律所禁止。那么，當(dāng)勞動合同的標準高于集體合同，勞動者有權(quán)主張按勞動合同標準履行。況且，簽訂集體合同的目的是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、更好地保護勞動者權(quán)益。從這一立法目的考慮，勞動合同相對于集體合同更有利勞動者的，應(yīng)執(zhí)行勞動合同的規(guī)定。公司不能以集體合同否定勞動合同，強行調(diào)整高先生的工作崗位、降低工資。

　　不能以集體合同代替勞動合同

　　2013年12月初，劉小姐入職時未與公司簽訂勞動合同。公司集體合同對銷售業(yè)務(wù)員的月薪規(guī)定為“底薪2800元+提成+獎金”。2014年年底，公司懷疑劉小姐暗中為另一家公司推銷業(yè)務(wù)賺取外快，便以降薪方式“趕”劉小姐走人。劉小姐同意辭職，但提出因未簽訂勞動合同，應(yīng)支付雙倍工資。公司認為，其集體合同已經(jīng)對劉小姐等業(yè)務(wù)員的勞動報酬等事項作出明確約定，這些內(nèi)容實質(zhì)與勞動合同沒有兩樣，無須再另外簽訂勞動合同。

　　□ 分析

　　勞動合同法明確規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。集體合同與勞動合同都以調(diào)整勞動者與用人單位在勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，雖有相同之處，但不可相互替代。

　　集體合同存在的意義在于更好地保護處于弱勢地位的勞動者，而絕非用人單位用以規(guī)避法律責(zé)任，逃避簽訂勞動合同的擋箭牌。該公司“已簽有集體合同，無須簽訂勞動合同”的理由，因沒有法律依據(jù)而不能成立。